مولف/مترجم: Albert F Bolognese/ محمد رضا زماني
سال انتشار(ميلادي): 2002
وضعيت: ترجمه شده/ تمام متن
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
مولف/مترجم: Sean McPheat / مازيار احمدي
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن / ترجمه شده
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
Introduction:
If you have attended any kind of management training, be it management training courses or management training programs you might have noticed that all of them focus on leadership. Management training courses and management training programs may even give out materials like pamphlets or booklets on the subject. And, you take it all promising to read it but of course forget about it completely the moment you are out of the room. What is leadership really about? Does a leader really need to attend management training courses and management training programs? The answer is yes and no. It all depends on the person and the management.
مولف/مترجم: مجيد اميدوار
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
مديريت امور کارکنان حوزه‌اي است که به اندازه کل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تکامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تکامل جايي است که به جاي مديريت کارکنان1 ، مديريت منابع انساني2 مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت کارکنان، رويکردهاي کلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.
اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌کند و به برخي از تعاريف و همچنين برخي مفاهيم مربوط شامل تاريخچه، فلسفه، اهداف، وظايف، رويکرد و فعاليتها اشاره مي‌کند.
کليدواژگان: مديريت منابع انساني، امور کارکنان، سيستم اطلاعات منابع انساني، وظايف، فعاليتها
مولف/مترجم: عليرضا کياني
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
برنامه ريزي نيروي انساني امروزه يکي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني به شمار مي آيد که تاثير عميقي بر ساير فعاليتهاي مديريت دارد. اگر ازطريق برنامه ريزي کارا بتوانيم افراد شايسته را جذب سازمان کنيم به علت کاربرد روش علمي و نگرش سيستمي که در برنامه ريزي نيروي انساني وجود دارد بسياري از مشکلات مديريتي در سازمانها رفع خواهدشد. کاهش هزينه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محيطي و فنــــاوري روز را از جمله مزاياي کاربرد برنامه ريزي اثربخش و کاراي نيروي انساني بايد دانست.
ارتباط تنگاتنگ برنامه ريزي و اطلاعات سبب ايجاد و بکارگيري سيستم هاي اطلاعاتي موردنياز باتوجه به اندازه، نوع و فناوري موجود سازمانها شــده است. بکارگيري کامپيوتر و شبکه هاي اطلاع رساني را بايد به عنوان عامل پيوند دهنده برنامه ريزي و سيستم هاي اطلاعاتــــي دانست. در اين مقاله سعي شده به طور مختصر تعاريفي از برنامه ريزي نيروي انساني و سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني و کاربرد آن و درنهايت طراحي، اجرا و چالشهاي پيش روي (HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMS = HRIS) بيان شود.
مولف/مترجم: دکتر ايرج سلطاني
موضوع: مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2000
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال يازدهم-شماره 105
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
در زندگي سازماني امنيت شغلي ازجمله مسائلي است که کارکنان سازمانها را به خودمشغول مي کند و بخشي از انرژي رواني وفکري سازمان صرف اين مسئله مي شود.درصورتي که کارکنان از اين بابت به سطح مطلوبي از آسودگي خاطر دست يابند با فراغ بال توان وانرژي فکري و جسمي خود را دراختيار سازمان قرار مي دهند و سازمان نيزکمتر دچار تنشهاي انساني مي گردد، وقتي بحث امنيت شغلي مي شود موضوع رسمي شدن وتضمين حقوق و مزايا در ذهن تداعي مي شود درصورتي که در دنياي امروز امنيت شغلي درگرو رسمي شدن و استخدام مادام العمر نيست بلکه تواناسازي کارکنان محورامنيت شغلي است . بنابراين باتوجه به اهميت تواناسازي کارکنان در ثبات و امنيت شغلي در اين مقاله سعي بر آن است که مفهوم امنيت شغلي ، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين ونقش توسعه منابع انساني و تواناسازي کارکنان در ابعاد تخصصي ، تجربه آموزي ، رضايت شغلي ، رفتاري ، ارتباطي ، تفکر و وجدان کار در امنيت شغلي پايدار تبيين شود.
مولف/مترجم: سيدبابک علوي
موضوع: مديريت منابع انساني / فناوري اطلاعات
سال انتشار(ميلادي): 2000
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال يازدهم-شماره 105
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
يکي از ابزارهاي مهم در نظام مديريت منابع انساني ، بويژه در سازمانهاي بزرگ "سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني ""1" است . اين سيستم اطلاعاتي قادر است تا با استفاده ازپايگاههاي داده در رابطه با نيروي انساني سازمان ، اطلاعات موردنياز را براي تصميم گيري مديران مياني و مديران ارشد سازمان دررابطه بامديريت منابع انساني سازمان فراهم سازد. درنگاهي سيستمي مي توان گفت که اين سيستم اطلاعاتي ، مي تواند به عنوان زير "سيستم ""2" درسيستم اطلاعات مديريت سازمان مطرح باشد وخود نيز به عنوان يک سيستم ، شامل دروندادهايي از داده هاي مرتبط با نيروي انساني و بروندادهايي است که جهت برنامه ريزيهاي لازم در سطوح مختلف مديريت سازمان مورداستفاده قرار مي گيرد. در اين مقاله بدون اينکه بحث مقدماتي بر روي انواع سيستم هاي اطلاعاتي "3" صورت پذيرد، مستقيما به طرح موضوع سيستم اطلاعات مديريت درباره مديريت منابع انساني پرداخته شده و سعي درعرضه و بسط مفاهيم مربوطه دراين حوزه گرديده است .
مولف/مترجم: زينب عسکري
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها / مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 179
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
مولف/مترجم: عليرضا کياني
موضوع: مديريت منابع انساني / فنآوري اطلاعات IT
سال انتشار(ميلادي): 2003
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره134
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
برنامه ريزي نيروي انساني امروزه يکي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني به شمار مي آيد که تاثير عميقي بر ساير فعاليتهاي مديريت دارد. اگر ازطريق برنامه ريزي کارا بتوانيم افراد شايسته را جذب سازمان کنيم به علت کاربرد روش علمي و نگرش سيستمي که در برنامه ريزي نيروي انساني وجود دارد بسياري از مشکلات مديريتي در سازمانها رفع خواهدشد. کاهش هزينه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محيطي و فنــــاوري روز را از جمله مزاياي کاربرد برنامه ريزي اثربخش و کاراي نيروي انساني بايد دانست.
ارتباط تنگاتنگ برنامه ريزي و اطلاعات سبب ايجاد و بکارگيري سيستم هاي اطلاعاتي موردنياز باتوجه به اندازه، نوع و فناوري موجود سازمانها شــده است. بکارگيري کامپيوتر و شبکه هاي اطلاع رساني را بايد به عنوان عامل پيوند دهنده برنامه ريزي و سيستم هاي اطلاعاتــــي دانست. در اين مقاله سعي شده به طور مختصر تعاريفي از برنامه ريزي نيروي انساني و سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني و کاربرد آن و درنهايت طراحي، اجرا و چالشهاي پيش روي (HUMAN RESOURCES INFORMATION SYSTEMS = HRIS) بيان شود.
مولف/مترجم: عليرضا مقدسي
موضوع: انگيزش و نيازهاي انگيزشي
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره180
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
در اين مقاله ضمن بيان مقدمه اي درباره اهميت ايجاد انگيزش در کارکنان سازمان، بر متفاوت بودن نيازهاي انگيزشي آنان در تجويز برنامه هاي انگيزشي تاکيد مي شود. در ادامه مهمترين برنامه هاي سازماني براي ايجاد، افزايش و تقويت انگيزش کارکنان در سطوح مختلف سازماني و اداري مطرح و توصيف مي شود. تاکيد اين مقاله نيز بر ارائه تکنيک هايي است که درخصوص برنامه هايي همچون مديريت مبتني بر هدف، تعديل در رفتار، مشارکت کارکنان، برنامه هاي مبتني بر حقوق متغير، برنامه هاي پرداخت بر اساس مهارت (شايستگي) و بالاخره برنامه هاي مزاياي انعطاف‌پذير موثر واقع مي شوند.
مولف/مترجم: دکتر سيدعلي سيادت(استاديار دانشگاه اصفهان) ، مرضيه مختاري‌پور
موضوع: مديريت اسلامي / مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: مجله دانشکده علوم انساني- سال چهاردهم- شماره60
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
هدف اصلي اين مقاله بررسي ويژگيهاي مديران و مهمترين راهکارهاي اجرايي در ايجاد انگيزه و کارآيي در کارکنان بوده است. براي بررسي موضوع اين مقاله از کتاب ارزشمند و گرانبهاي نهج البلاغه که مجموعه‌اي از خطابه‌ها، نامه‌ها و کلمات قصار امام علي(ع) مي‌باشد، استفاده گرديد. نتايج اين بررسي نشان داد که از نظر امام علي(ع):
1ـ مهمترين ويژگيهاي مديران، استقامت و پايداري در کارها، داشتن تقواي الهي و پرهيزکاري، برخوردار بودن از سابقة درخشان، سخاوت و بخشش گري، فروتني در برابر مردم مي‌باشد.
2ـ مهمترين راکارهاي اجرايي در ايجاد انگيزه در کارکنان، مشورت، تشويق و تنبيه، رعايت عدالت، تواضع و عدم اجتناب از زير دستان، رفق و مدارا نسبت به زير دستان همراه با قاطعيت.
کليد واژه‌ها: مدير، تصميم گيرندگان، کارآيي، انگيزه، کارکنان
مولف/مترجم: دکتر سيدعلي سيادت(استاديار دانشگاه اصفهان) ، مرضيه مختاري‌پور
موضوع: مديريت اسلامي / مديريت منابع انسان
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: مجله دانشکده علوم انساني- سال چهاردهم- شماره60
چکيده:
هدف اصلي اين مقاله بررسي ويژگيهاي مديران و مهمترين راهکارهاي اجرايي در ايجاد انگيزه و کارآيي در کارکنان بوده است. براي بررسي موضوع اين مقاله از کتاب ارزشمند و گرانبهاي نهج البلاغه که مجموعه‌اي از خطابه‌ها، نامه‌ها و کلمات قصار امام علي(ع) مي‌باشد، استفاده گرديد. نتايج اين بررسي نشان داد که از نظر امام علي(ع):
1ـ مهمترين ويژگيهاي مديران، استقامت و پايداري در کارها، داشتن تقواي الهي و پرهيزکاري، برخوردار بودن از سابقة درخشان، سخاوت و بخشش گري، فروتني در برابر مردم مي‌باشد.
2ـ مهمترين راکارهاي اجرايي در ايجاد انگيزه در کارکنان، مشورت، تشويق و تنبيه، رعايت عدالت، تواضع و عدم اجتناب از زير دستان، رفق و مدارا نسبت به زير دستان همراه با قاطعيت.
کليد واژه‌ها: مدير، تصميم گيرندگان، کارآيي، انگيزه، کارکنان
مولف/مترجم: دکتر ايرج سلطاني
موضوع:
فنآوري اطلاعاتIT / مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي):
2003
وضعيت: تمام متن
منبع:
ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره138
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
مقدمه: در دنياي فعلي، فنآوري اطلاعات، خميرمايه توسعه انساني در سازمان و جامعه است و محورهاي اساسي توسعه منابع انساني و ماهيت آن را نيز متناسب با نياز جامعه و انسانها تعيين مي کند. در توسعه منابع انساني، همواره بايستي ظرفيتهاي جديد انساني را شناخت، تا توسعه قابليتها و کيفيتهاي انساني به‌صورت يک فرآيند دائمي انجام شود. تحقق اين امر در گرو بهره‌گيري از فنآوري اطلاعات است، چون در فرآيند فنآوري اطلاعات دائماً اطلاعات توليد، پردازش، توزيع و مديريت مي‌شود، بنابراين، فنآوري اطلاعات زماني حلال مشکلات خواهد بود که در خدمت توسعه و پرورش انسانها قرار گرفته و قابليتهاي انساني باهم تلفيق و به توسعه و بهره‌وري منجر گردد. براين اساس و باتوجه به نقش و تاثير فنآوري اطلاعات در توسعه منابع انساني در اين مقاله سعي بر آن است مفهوم فنآوري اطلاعات، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين و به نقش فنآوري اطلاعات در ابعاد مختلف توسعه منابع انساني پرداخته شود.
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: فرق گذاشتن بين مديريت منابع انساني (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انساني (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محيط مبهم و بحث انگيز است. اين مقاله ماهيت هرکدام را بيان داشته و بعضي از تنشهاي موجود در هر کدام را توضيح مي دهد و بيان مي کند، که آينده، به همکاريهاي استراتژيک و انعطاف پذير بيشتري ميان آن دو نياز دارد. رشد مباحث درباره شکل گيري بالقوه يک توسعه گرايي نوين شخصي حرفه اي براي رسيدن به يک اعتبار مهم، نيازمند حمايت و نمايش حالات مختلف توسعه منابع انساني است، و اين امر باعث ايجاد تنش ميان توسعه منابع انساني و مديريت منابع انساني در حوزه حرفه اي منابع انساني شده است. براي کمک به روشن کردن اين بحث و مشخص ساختن اصول زيربنايي آن و فرضياتش، اين مقاله بر جنبه هاي کليدي تمرکز يافته و شامل موارد زير است: 1 - بازنگري خلاصه وظايف منابع انساني؛ 2 - يک همگرايي در قواعد و مقررات منابع انساني در دهه 1990؛ 3 - تنشهاي بالقوه اي درزيربناهاي فلسفه اي منابع انساني؛ 4 - مسيرهاي پيش رو در سال 2000 و فراتر از آن.
مولف/مترجم:
مرتضي کرمي
موضوع: مديريت منابع انساني
سال
انتشار(ميلادي): 2003
وضعيت: تمام متن
منبع:
ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره138
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
مقدمه: سازمانها براين باورند که نيروي انساني به عنوان منبع اصلي ايجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزيت رقابتي مطرح است. درچنين شرايطي حفظ نيروي انساني و ايجاد انگيزه درجهت افزايش روزافزون بهره وري درکار با استفاده از مکانيسم هاي مختلف از جمله پاداش از اهم وظايف هر سازمان است. دراين مقاله سعي مي شود با ارائه مفهوم پاداش، انواع آن و سيستم هاي مختلف پاداش و مديريت پاداش گامي درجهت آشنايي با اين کارکرد مهم برداشته شود.
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: همه ما هر روز با افراد دشوار سر و کار داريم. شما نمي‌توانيد هميشه از افراد مسئله ساز دوري کنيد. شناخت اين افراد و چگونگي برخورد با آنها به شما کمک خواهد کرد تا ارتباطات بهتري داشته باشيد. اين مقاله روشهايي را براي شناخت و برقراري ارتباط با افراد دشوار بيان مي کند.
مولف/مترجم: مصطفي مومني
موضوع:
مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت:
تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 183
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
هر
چند مديران از منابع انساني به عنوان مهمترين دارايي شرکتهاي تجاري ياد
مي‌کنند، اما بسياري از تصميم‌هاي سازماني اين باور را منعکس نمي‌کنند.
چرا برخي منابع معمولاً منشأ مزيت رقابتي پايدار به حساب مي‌آيند و اينکه
چه جنبه‌هايي از منابع انساني سازمان قادر به فراهم آوردن مزيت رقابتي
پايدار هستند؟ همچنين مدير منابع انساني به عنوان يک مدير استراتژيک در
توسعه و نگهداري مزيت رقابتي در ميان سازمان چه نقشي ايفا مي کند؟ در اين
مقاله، زمينه اقتصادي نقش منابع انساني در مزيت رقابتي سازمان بررسي
مي‌شود. همچنين نگاه منبع محور به سازمان را مورد بحث قرار مي دهيم و
چارچوب ارزش، کميابي، تقليد‌پذيري و حمايت سازماني (VRIO=VALUE, RARENESS,
IMITABILITY, ORGANIZATION) را براي تجزيه و تحليل منابع مزيت رقابتي
پايدار مورد بررسي قرار خواهد گرفت. اين تجزيه و تحليل براي مديران منابع
انساني ابزارهاي لازم براي تحليل اينکه چگونه کارکرد کارکنان را براي توسعه
نيروي انساني سازمان به عنوان مزيت رقابتي پايدار مديريت کنند، فراهم
مي‌آورد.
مولف/مترجم: ترجمه: اکبر حسن پور، نازيلا
نياکان
موضوع: مديريت منابع انساني
سال
انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع:
ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 183
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: سرمايه اجتماعي به طور وسيعي به عنوان يک دارايي مهم براي حفظ و نگهداري سلامت جامعه، توانمندي سازمان و طراوت جامعه مدني پذيرفته شده است. اين مقاله رابطه سرمايه اجتماعي با توسعه مديريت در محيط کاري و به طور خاص اهميت جنسيت در تشکيل سرمايه اجتماعي را بررسي مي کند و منافع آن را توضيح مي دهد. اگرچه ورود زنان به طور پيوسته به محيط کار در نيم قرن اخير در حال رشد بوده است و گامهاي بلندي در به دست آوردن تساوي اقتصادي با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم مي کنند که زنان نسبت به مردان در پيشرفت شغلي، اکتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولويت کمتري برخوردارند.
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،کساني نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمي دانند، بلکه کساني هستند که نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و ... منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود.
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: امروزه اطلاعات و دانش با زندگي بشر چنان درهم آميخته شده است که عصر حاضر را عصر اطلاعات ناميده‌اند.طبق گفته آلوين تافلر بي سواد قرن 21،کساني نخواهند بود که خواندن ونوشتن نمي دانند، بلکه کساني هستند که نتوانند ياد بگيرند يا ياد دهند. در اين شرايط نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزايي در موفقيت يا شکست سازمان خواهد داشت. در مديريت علمي تيلور، انسان چيزي جز ابزار کار تلقي نمي شد. با ظهور نهضت روابط انساني، نوع نگاه به انسان تغيير کرد و به تدريج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالي، تکنولوژيک، اطلاعاتي و ... منابع انساني نيز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمايه انساني است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انساني پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزيت رقابتي پايدار ياد مي شود. اين امر خصوصا" در اقتصاد دانش امروز بيش از پيش به حقيقت پيوسته است. در مقاله حاضر هدف برآن است تا با تشريح شرايط جديد پيش روي مديران منابع انساني در اقتصاد دانشي، نقشها و چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني شناسايي و تصوير نسبتا جامعي از وضعيت مديريت منابع انساني در آغاز هزاره سوم ارائه شود.
مولف/مترجم: الهام فاميليان
موضوع:
مديريت منابع انساني / رهبري وسبکهاي مديريت
سال
انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع:
دانشگاه آزاد تهران جنوب
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: بر کسي پوشيده نيست که امروزه موفقيت کسب و کار تا حد زيادي بر پايه افراد مي چرخد، نه سرمايه. اکنون بسياري از توليد کنندگان سنتي در واقع کسب و کارهاي خدماتي هستند. در بيشتر صنايع هزينه هاي نيروي انساني بسيار بيشتر از هزينه هاي سرمايه اي است. از آن جائيکه کارکنان ، هم هزينه اصلي و هم محرک اصلي ايجاد ارزش هستند، حرکت هاي مديريت نيروي انساني که حتي موجب تغييرات کوچک در عملکرد عملياتي شود، مي توانند اثر عمده اي بر بازده ها داشته باشند. در اين مقاله ضمن تاثير نوع شخصيت مدير بر کارمندان، اهميت شرائط استخدام و مديريت يادگيري در سازمان ها نيز بطور اجمالي مورد بررسي قرار مي گيرد.
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: همان طور که مي‌دانيم در حال حاضر بسياري از کارکنان تنها حقوق يا دستمزد ساعتي نمي‌گيرند، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزايا و منافع نيز بهره مند مي‌شوند . يکي از اين موارد، سيستم‌هاي پرداخت تشويقي يا پرداخت بر اساس عملکرد است. تحقيقات نشان مي‌دهند که پرداختهاي تشويقي فردي در حدود 30% و پرداختهاي تشويقي گروهي در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتيجه عملکرد کل سازمان اثر مي‌گذارد . هدف از اين مقاله توضيح مفهوم پرداختهاي تشويقي و چرايي استفاده گسترده تر از آن در سالهاي اخير، بيان اهداف کليدي برنامه هاي پرداخت تشويقي، سبکهاي مختلف پرداخت و مزايا و معايب آنها ، رابطه سيستم‌هاي پرداخت مبتني بر عملکرد با فرهنگ سازماني و ملي ، چگونگي تامين مالي اين گونه طرحهاي جبران خدمت و ارتباط اين‌گونه پرداختها با اهداف استراتژيک بازرگاني و ... است.www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
مولف/مترجم: مترجم: مهدي محمودي
موضوع: فناوري
اطلاعات/ مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام
متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم -شماره 174
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: اينترنت نحوه زندگي، يادگرفتن، کارکردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون کرده است. به طور اساسي ،اينترنت همه جنبه هاي جامعه انساني را کم و بيش تغيير داده است . اين مقاله در رابطه با تاثير اينترنت و فناوري اطلاعات بر کار و مديريت منابع انساني است و سعي مي کند نوآوريهاي مهم و ( حتي الامکان ) تغييرات در سطوح کارکنان،انگيزش و رهبري را بررسي کرده و درباره شيوه هاي ممکن سازگاري ميان سازمان و شغل بحث کند . براي پي بردن به اين تغييرات، ابتدا به بيان وضعيت موجود (کارکنان، انگيزش و رهبري ) پرداخته و سپس به طور مختصر به بررسي جهت گيريهاي احتمالي آينده مي پردازيم . در پايان نيز ، از طريق ترکيب عناصر تشکيل دهنده مديريت منابع انساني ، سعي مي کنيم دستاوردهاي اساسي را که فنآوري اطلاعات بر شيوه هاي دريافت پاداش توسط کارکنان دارد و شيوه هايي که براي کارکنان جديد به کار مي رود را پيش‌بيني کنيم .
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
از نيروي انساني به عنوان مهمترين منبع در سازمان و درکسب درآمد
آن ياد مي‌شود. شناسايي و کاربرد نيروي انساني به‌عنوان مهمترين منبع - نه
در قالب شعار- در وهله اول مستلزم آگاهي از ابعاد معرفتي ، مهارتي و نگرشي
آن و در وهله دوم مستلزم اعتقاد و کاربرد اطلاعات و رفتار با برابر آن
اطلاعات است. براساس آمارهاي منتشره ، نقش اول ثروت آفريني در کشورهاي
توسعه يافته را سرمايه هاي انساني با 67 درصد به خود اختصاص مي دهند و اين
در حالي است که مجموع سهم منابع طبيعي و منابع فيزيکي در اين کشور ها تنها
33 درصد است. در چنين فضايي که رقابت رمز بقا و ماندگاري سازمانهاست ،
سيستم کارآمد اطلاعات منابع انساني و عملکرد مناسب آن به‌عنوان سلاحي
رقابتي در پديدآوردن فرصتها و غلبه بر تهديدات براي سازمانهاست و در عين
حال يک مزيت نسبي و چراغ راه مديران به حساب مي آيد. اين مقاله به برخي
مهمترين ملاحظات کاربردي در تهيه و تدوين سيستم اطلاعات منابع انساني ،
ويژگيهاي نرم افزاري و سخت افزاري آن و همچنين به برخي از مهمترين مزاياي
ناشي از آن اشاره مي کند.
مولف/مترجم: آزاده شاهي‌بيک- ليلا هاشمي
موضوع:
مهندسي مجدد / مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت:
تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال شانزدهم-شماره 164
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: يکي از ويژگيهاي محيط امروزي افزايش سطوح رقابت است .موسساتي که خواهان افزايش سهم بازار خود و کسب سود و منافع هستند بايد خود را با تغييرات محيط موجود وفق دهند . از اين رو تغييرات بسياري در روشهاي کسب و کار در حال شکل گيري است . يکي از آنها فرايند مهندسي مجدد کسب و کار است که به عنوان بازانديشي اساسي و طراحي دوباره و بنيادي فرايندهاي کسب و کار به منظور بهبود چشمگير معيارهاي عملکرد امروزي تعريف شده است . يکي از زمينه سازان بالقوه فرايند مهندسي مجدد کسب و کار فناوري اطلاعات است . اگر چه فناوري اطلاعات امکان دستيابي به پيشرفتهايي را در زمينه فرايند مهندسي مجدد فراهم مي سازد اما به تنهايي کافي نيست . اين مقاله با نگرشي جامع به فرايند مهندسي مجدد منابع انساني و مفهوم فناوري اطلاعات، کاربرد فناوري اطلاعات در مهندسي مجدد دپارتمان منابع انساني و مزايا و معايب آن را شرح خواهد داد.
مولف/مترجم: دکتر بيژن عبداللهي
موضوع: مديريت منابع
انساني
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه
تدبير-سال هجدهم-شماره 168
تهيه و تنظيم: پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: بسياري از رفتارهاي انسان با سازوکارهاي نفوذ بر خــــــود (Self-influnce)، برانگيخته و کنترل مي شوند. در ميان مکانيسم هاي نفوذ برخود، هيچ کدام مهمتر و فراگيرتر از باور به خودکارآمدي شخصي نيست(1997،Bandura). اگر فردي باور داشته باشد که نمي تواند نتايج مورد انتظار را به‌دست آورد، و يا به اين باور برسد که نمي تواند مانع رفتارهاي غيرقابل قبول شود، انگيزه او براي انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل ديگري وجود دارند که به عنوان برانگيزنده هاي رفتار انسان عمل مي کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند. در اين مقاله سعي شده است نظريه خودکارآمدي و عوامل ايجادکننده و تقويت کننده باور خودکارآمدي کارکنان به‌طور مختصر توضيح داده مي شود.
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: نتايج بسياري از پژوهش‌ها درباره نقش و اهميت نيروي انساني در رشد وتوسعه سازمانها و بعضا در رشد جوامع بشري، بر اين نکته تاکيد دارند که هيچ جامعه اي توسعه نيافته است مگر آنکه به توسعه منابع انساني خود پرداخته باشد .تلاشهاي بسياري در اين زمينه صورت گرفته است که از نهضت روابط انساني آغاز شده و تا امروز ادامه دارد. که بعضي از آنها منجر به ايجاد روشها ، رويه ها ، استانداردها و الگوهايي در جهت بهبود و توسعه منابع انساني شده است . از جمله اين تلاشها مي توان به الگوي بلوغ قابليت کارکنان (P-CMM) اشاره کرد . با توجه به رويکرد استراتژيک و جامعيت اين الگو نسبت به ساير استانداردها و مزايايي از قبيل: بهبود مستمر فعاليتها ، نهادينه سازي نظامها ، نظامهاي جامع منابع انساني ، توجه به قابليتها به جاي عناصر شغلي و... در اين مقاله به معرفي الگوي P-CMM مي‌پردازيم.
مولف/مترجم: رضا فرهي بيلويي
موضوع:
مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت:
تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 198
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: مديريت استراتژيک منابع انساني، عبارتست از: مرتبط ساختن مديريت منابع انساني با هدفهاي کوتاه مدت و بلند مدت استراتژيک سازمان براي بهبود عملکرد آن و ايجاد فرهنگ سازماني که بتوان انعطاف پذيري و خلاقيت را تقويت کرد. هدفهاي سيستم مديريت منابع انساني متاثر از هدفهاي استراتژيک هر موسسه است. از هر سيستم مديريت منابع انساني انتظار مي رود که در عين توجه به منافع سازمان، منافع کارکنان را نيز در فرآيند تصميم گيريهاي استراتژيک ملحوظ دارد. اقدامات پراکنده سازمانها در زمينه مديريت و توسعه منابع انساني، مي تواند به طور منظم در راستاي استراتژيهاي سازمان برنامه‌ريزي شود. مديريت استراتژيک منابع انساني با معناي وسيع خود در دنياي امروزي مي کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازماني و مسير پيشرفت شغلي را در هم آميزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شيوه اي اثر بخش رشد کنند.
مولف/مترجم:
عليرضا اژدري (کارشناس مديريت بازرگاني – دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران
شمال)
موضوع: مديريت
منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: با توجه به پيشرفت علم و تکنولوژي و افزايش بکارگيري اينترنت، رايانه و نرم افزارهاي سازماني، واحد مديريت منابع انساني هم بايد هم گام با ساير علوم پيش رود و فناوري نوين را جايگزين روشهاي سنتي کند و در حقيقت مديريت اين واحد بايد توسعه منابع انساني را بر محور فناوري اطلاعات به سمت پيشرفت سوق دهد. و بزودي شاهد خواهيم بود اگر سازماني خود را با اين تغييرات همراه نسازد ادامه رقابت در دنياي فعلي را نخواهند داشت. در اين مقاله سعي شده با توجه به اهداف و وظايف واحد مديريت منابع انساني راهکارهاي را جهت بکارگيري علوم نوين الکترونيکي براي دو بخش ((جذب و استخدام)) و ((آموزش و بهسازي)) ارائه دهم و اميدوارم که صاحب نظران و دانشجويان رشته مديريت منابع انساني براي ارتقاء جايگاه اين واحد مديريتي در سازمان با بکار گيري علوم نوين و فناوري اطلاعات کوشش کنند و بتوانند الگوي اداري جديدي را در سازمانها پياده سازي کنند که همراه با افزايش کارآئي نيروي انساني و صرفه جوئي در منابع مالي باشد و همچنين امکان دسترسي سريعتر به نيازهاي نيروي انساني سازمان را مهيا کند.
مولف/مترجم: حمزه جمشيدي کهساري
موضوع: مديريت
منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
منبع:
ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 201
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: چند دهة پيش رابي کاپلان در مقالهاي عنوان کرده بود که انسانها اسير و گرفتار سه چيز هستند. نخست، گرفتار خودشان بوده و اسير هواهاي نفساني و صفات زشت و پليد انسانياند.در مرتبه دوم، اسير اموال و داراييهاي خويشند و براي به دست آوردن آن به هر وسيلهاي خواه درست، خواه نادرست متوسل مي‌شوند و در نهايت گرفتار بند تعصبات‌اند. کاپلان، اين مقاله را در دهة 1940 ميلادي، يعني درست زماني که بسياري از يهوديان براي به دست آوردن موقعيت و مقام اجتماعي و سياسي، دين و مذهب خود را انکار ميکردند نوشت؟ اما اگر کاپلان در جامعه امروزي زندگي ميکرد، شايد بعد چهارمي نيز به اين بندها اضافه ميکرد و آن اسير کار بودن است. انسانهاي امروزي گرفتار کار خود هستند. البته شايد بهتر باشد بگوئيم که انسانهاي سده بيست و يکم بردة کار خود هستند. اعتياد به کار، حالتي است که در آن فرد مبتلا، به گونه‌اي رفتار مي¬کند که براي خانواده و زندگي اجتماعي او در محيط کار و خارج از آن، زيان آور است. اين حالت به خستگي، نداشتن رابطه خوب با همکاران غير معتاد، يا کم بودن زمان و انرژي براي زندگي خانوادگي، دوستان، سرگرمي ها و فعاليتهاي ديگر منجر مي شود.
مولف/ان: احمدرضا طالبيان و فاطمه وفايي
موضوع: مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت:
تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 203
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: از آنجا که منابع انساني باارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد کننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار مي‌آيد، يکي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است.آنچه که در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است که بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود، بلکه بايد از راههاي گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و اين مهم، جز با اعمال برنامه‌هاي راهبردي در قلمرو مديريت منابع انساني، امکان‌پذير نخواهد بود. انسجام در برنامه‌هاي توسعه منابع انساني مستلزم توسعه برنامه‌هاي توانمندسازي کارکنان است که مديريت منابع انساني نقش بسزايي در يکپارچه سازي و تلفيق اين برنامه‌ها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي کارکنان ايفا مي‌کند. به منظور دستيابي به اين هدف و کمک به محققان و مديران حوزه منابع انساني، در اين مقاله سعي شده است ضمن بررسي الگوهاي توانمندسازي، الگوي جامع توانمندسازي کارکنان ارائه گردد .
مولف/مترجم: غلامرضا نظري
موضوع: مديريت
منابع انساني / بهره
وري
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه
تدبير-سال بيستم-شماره 202
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: ابهام مفهومي، تعاريف چندگانه دارد و فقدان اطلاعات لازم در زمينه سرمايه اجتماعي، مانعي بر سر راه تحقيقات نظري و عملي در مورد نقش سرمايه اجتماعي بوده است. سرمايه اجتماعي، از آن جا که مکمل ساير منابعي است که تحت کنترل افراد و سازمان ها مي باشند، منبع مهمي براي افراد و سازمان به شمار مي رود. بسياري از مطالعات به اثرات سرمايه اجتماعي در سطح يک شرکت يا صنعت بر عملکرد پرداخته اند. اما مطالعات کمتري سرمايه اجتماعي را به بهره وري در سطح فردي مرتبط کرده اند. مطالعات محدود انجام شده در اين زمينه، نشان‌دهنده تأثير سرمايه اجتماعي بر کارآيي و بهره وري نيروي انساني است. اين تأثير از راههاي مختلفي امکان‌پذير است. هزينه‌هاي پايين‌تر تعاملات، نرخ پايين‌تر جابه جايي افراد، تسهيم دانش و نوآوري و بهبود کيفيت محصولات، از جمله مواردي است که تأثير سرمايه اجتماعي بر بهره وري را نشان مي دهند. با اين وجود، تأثير دقيق سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري قابل اندازه‌گيري نيست، زيرا هم سرمايه اجتماعي عوامل و متغيرهاي بسياري را شامل مي‌شود که بسياري از آنها کيفي هستند و اندازه‌گيريشان دشوار است و هم بهره‌وري متغيرهاي زياد را دربر مي‌گيرد.
مولف/ان: رضوان صحرائي - عباس عباس
پور
موضوع: مديريت
منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
منبع:
فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛
شماره 4
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده:
به منظور بررسي چگونگي پيش بيني عرضه داخلي نيروي انساني در سازمانها،
تحقيقي با استفاده از روش توصيفي و بر اساس مدل مارکوف انجام پذيرفته
است. مدل مذکور رويکردي کاربردي ، براي پيش بيني عرضه داخلي منابع انساني
است که با ترسيم الگوهاي گذشته نقل و انتقالات، الگوهاي آينده را طرح ريزي
و احتمال جابجائي کارکنان را از يک پايه به پايه ديگر در يک دوره زماني،
تعيين مي کند. با استفاده از اين فن ارتقاء، تنزل، انتقال، استخدام و ترک
خدمت کارکنان را مي توان مشخص نمود. در اين پژوهش کليه واحدها و پستهاي
سازماني شرکت ملي پخش فرآورده هاي نفتي مورد بررسي قرار گرفتند. نتايج به
دست آمده، قابليت مدل را در پيش بيني ميزان موجودهاي نيروي انساني در
واحدها و پست هاي مختلف سازماني به اثبات رسانيد. همچنين روند ورود و خروج
نيرو در واحدها به خوبي نشان داده شد و يافته¬هاي تحقيق حاکي از اين
است که ميزان مازادها و کمبودهاي پرسنلي در کليه پستهاي سازماني براي يک
دوره زماني مشخص پنج ساله با استفاده از خواص مارکوفي با دقت قابل قبولي
قابل پيشگويي هستند.
کليد واژه ها: برنامه ريزي نيروي
انساني- زنجيره مارکوف- پست سازماني- عرضه داخلي
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: سازمانها همواره دستخوش تغييرات ناشي از محيط درون و بيرون از سازمان قرار مي گيرند. ازنظر بيروني ، رقابت شديد درسطح جهاني ، تغييرات سريع باورنکردني، تقاضاهاي جديد براي کيفيت و خدمات و محدوديت منابع، پاسخگويي سريع را از سازمانها مي طلبند و از جنبه دروني ، منابع انساني و کارکنان، دچار مسائل و مشکلات در محيط کار مي شوند. کارکنان احساس مي کنند که با آنها صادقانه برخورد نمي شود، مأيوس و سرخورده شده اند و سازمان پيوسته توقع بيشتري دارد و مداوم قواعدبازي را تغييرمي دهد. مفهوم سرمايه اجتماعي به عنوان منبعي که ممکن است افراد ، گروهها و جوامع براي رسيدن به نتايج مطلوب آن را به کار مي گيرند، قلمداد مي شود. بنابراين سرمايه اجتماعي، ميراث روابط اجتماعي اند و کنش جمعي را تسهيل مي‌کنند. در اين نوشتار، ضمن پرداختن به مفاهيم و مؤلفه هاي سرمايه اجتماعي، به نقش و تأثير آن در توانمندسازي منابع انساني در راستاي بهبود فعاليت هاي سازماني پرداخته شده است .
مولف/مترجم: سيد غلامحسين حسن تاش•محمد امين نادريان•
موضوع:
مديريت منابع انساني
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت:
تمام متن
منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات
بين المللي انرژي؛ شماره 1
www.mahboub.irتهیه و تنظیم:
چکيده: يکي از معضلات مديريت نيروي انساني در صنعت که در کنار ساير مشکلات، کاهش بهره وري در اين بخش را موجب گرديده است عدم بهره گيري مناسب, بهينه و کارا از منابع انساني موجود مي باشد. نگارندگان معتقدند که پاراديم موجود در مهندسي يکي از عمده ترين دلايل اين معضل مي باشد ، اين پاراديم باعث شده است که کارکردهاي عملياتي و طراحي نظام مهندسي که مبتني بر انجام فعاليتهاي غير خلاق و تکراري است نقش پررنگتري به خود گيرند و از فعاليتهاي مطالعاتي و پژوهشي که باعث بالابردن بهره‌وري و ايجاد انگيزه براي خلاقيت و توليد دانش مي باشند غفلت شود. البته بررسيها نشان مي‌دهد که اين مشکل در اغلب صنايع در سطح بين‌المللي نيز وجود دارد اما در کشوري مانند ايران که به ويژه فارغ التحصيلان آن در رشته‌هاي فني و مهندسي از ضريب هوشي و خلاقيت بالائي برخوردارند اين مشکل به صورت مضاعفي رخ مي‌نمايد. در اين مقاله با بررسي چگونگي پياده سازي علوم مهندسي در قالب نظام مهندسي ، اثر پاراديم نوين علوم مهندسي بر کارکردهاي مختلف عملياتي, طراحي و پژوهشي و نيز ساز و کار تأثير رويکرد پژوهش محوربه علوم ، بر نظام مهندسي و نظام انگيزشي کارکنان مورد توجه قرار گرفته است . در اين بررسي، به مهندسي نفت با توجه به پيوستگي ها و پيچيدگيهاي فرآيندي آن بعنوان موردکاوي ، توجه بيشتري شده است.