مدیریت آموزشی

مولف/مترجم: دکتر ايرج سلطاني

موضوع: مديريت منابع انساني

سال انتشار(ميلادي): 2000

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال يازدهم-شماره 105

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

در زندگي سازماني امنيت شغلي ازجمله مسائلي است که کارکنان سازمانها را به خودمشغول مي کند و بخشي از انرژي رواني وفکري سازمان صرف اين مسئله مي شود.درصورتي که کارکنان از اين بابت به سطح مطلوبي از آسودگي خاطر دست يابند با فراغ بال توان وانرژي فکري و جسمي خود را دراختيار سازمان قرار مي دهند و سازمان نيزکمتر دچار تنشهاي انساني مي گردد، وقتي بحث امنيت شغلي مي شود موضوع رسمي شدن وتضمين حقوق و مزايا در ذهن تداعي مي شود درصورتي که در دنياي امروز امنيت شغلي درگرو رسمي شدن و استخدام مادام العمر نيست بلکه تواناسازي کارکنان محورامنيت شغلي است . بنابراين باتوجه به اهميت تواناسازي کارکنان در ثبات و امنيت شغلي در اين مقاله سعي بر آن است که مفهوم امنيت شغلي ، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين ونقش توسعه منابع انساني و تواناسازي کارکنان در ابعاد تخصصي ، تجربه آموزي ، رضايت شغلي ، رفتاري ، ارتباطي ، تفکر و وجدان کار در امنيت شغلي پايدار تبيين شود.

مفهوم امنيت شغلي

در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي ، از دست دادن شغل ، عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است .بنابراين اعتقاد روان شناسان صنعتي و سازماني امنيت شغلي يکي از عوامل بوجودآورنده رضايت شغلي است ."1" نيازهاي تاميني کاملاآشکار و در بين اغلب مردم بسيار متداول اند.همه ما ميل داريم از آسيبهاي زندگي نظيرتصادف ، جنگها، امراض ، و بي ثباتي اقتصادي وشغلي در امان باشيم . از اين رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند که تا اندازه اي اطمينان فراهم کنند که از اين قبيل فاجعه ها حتي الامکان مصون خواهندبود."2"

به طورکلي مولفه هاي مفهوم امنيت شغلي رامي توان در شکل شماره 1 نشان داد.

شکل شماره 1 - بيان کننده مفهوم امنيت شغلي

همانطوري که در شکل نشان داده شده است مولفه هاي امنيت شغلي در دايره ها نشان داده شده و آثار هرکدام از مولفه در شکل گيري امنيت شغلي و استحکام آن در مستطيلها نشان داده شده است که در زير هرکدام از مولفه ها بطورمختصر بيان مي گردد.

- تمرکز بر شغل توسط افراد بيانگر وجود ثبات شغلي است که اين تمرکز از دو شغله شدن افرادجلوگيري و بخشي از امنيت شغلي را شکل مي دهد.

- جابجايي کمتر در شغل بيانگر وجود امنيت شغلي است که حاصل آن تخصصي و خبرگي است و زماني که افراد در يک شغل خبرگي وتخصص پيدا کردند بخشي از امنيت شغلي آنهاشکل مي گيرد.

- انتخاب شغل مناسب زمينه ساز بروز و تقويت علاقه مندي از کار است که با امنيت شغلي رابطه مستقيم دارد.

- رضايت در شغل موجب بروز خلاقيت در کارشده و نهايتا خلاقيتها استحکام بخش امنيت شغلي کارکنان خواهدبود.

- رضايت اقتصادي موجب دلگرمي فرد در کارشده و احساس برابري در کارکنان شکل مي گيردکه خود احساس برابري در سازمان نقش موثري در امنيت شغلي ايفا مي کند.

- ازجمله مولفه هاي امنيت شغلي ، عاطفي بودن محيط کار است که به ساختن روان سالم انسانهاکمک مي کند و زماني که انساني ازطريق کارشخصيت و روان خود را تکامل بخشند امنيت شغلي آنها نيز تامين مي شود.

- احساس آرامش در کار منجر به رهايي از فشارشغلي گرديده و درنتيجه بخشي از امنيت شغلي کارکنان که از طريق فشارهاي شغلي تهديدمي شود، تامين مي گردد.

- وابسته شدن فرد به سازمان بيانگر وجودامنيت شغلي است که حاصل آن تعهد سازماني است .

- زماني که کارکنان يک سازمان از سازمان خوددفاع کنند بطور مستقيم و غيرمستقيم اعتبارسازمان را تقويت کرده که در سايه آن امنيت شغلي افراد تامين مي گردد.

مفهوم توسعه منابع انساني

درمورد توسعه منابع انساني بحث فراوان است ولي آنچه در اين راستا اهميت دارد اين است که امروزه توسعه منابع انساني تنها باآموزشهاي تخصصي و فني حاصل نمي شودبلکه بايد ازطريق نظام آموزش جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت ، يعني کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش يابند. براي مثال اگر يک نفر مهندس يا کاردان ازنظر فني و تخصصي داراي مهارت زيادي باشد ولي قوانين سازمان راخوب نداند، در برقراري روابط انساني ضعف داشته باشد، يا وظايف خود را نداند، فردتوسعه يافته اي نيست زيرا باتوجه به نارسائيهاي سازماني که در آن است نمي تواند توان وتخصص خود را به نحو مطلوب دراختيارسازمان گذارد و به کار گيرد."3" توسعه منابع انساني بايد به دنبال ايجاد هدفهاي زير باشد.

ايجاد آگاهي علمي و ارتقاي سطح اطلاعات ودانش کارکنان ;

ارتقاي قابليتها و توانائيهاي کارکنان وسازمانها;

ارتقاي سطح آگاهي اجتماعي کارکنان سازمانها;"4"

توسعه مهارت و توانائيهاي انجام کار;

بهبود عملکرد;

به روز کردن اطلاعات کارکنان ;

ترفيع شغل و آماده سازي براي ترفيع ;

حل مسائل ;

آشناکردن کارکنان جديد با هدفهاي سازمان وآشناکردن کارکنان قبلي با هدفهاي جديدسازمان ;"5"

رشد شخصيت ، ارزشها و اخلاقيات براي رسيدن به نظام مطلوب ."6"

نقش توسعه منابع انساني

وقتي بحث امنيت شغلي پيش مي آيد درذهن اکثر افراد اين امر تداعي مي شود که بايستي افراد در سازمان از وضعيت استخدامي رسمي وپروپاقرصي برخوردار باشند تا امنيت شغلي آنهاتضمين شود. يا به عبارت ديگر افراد بصورت عمري به استخدام ثابت سازمانها درآيند، اين ذهنيت از اين بابت که امنيت اقتصادي کارکنان تاحدودي تضمين مي شود به ظاهر مفيدند. از بعدديگر استخدام ثابت و رسمي گرچه به ظاهرامنيت شغلي را تضمين مي کند ولي اين نارسايي را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقي و توسعه و بالندگي دور مي شوند و اين امرامنيت شغلي آن را به خطر مي اندازد. در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا کاربرد دارد که بجاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمانهاوابسته به افراد باشند و اين درگرو اين است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان ازابعاد مختلف بالندگي لازم را کسب کنند. بنابراين در سازمانهاي عصر حاضر ديگر رسمي شدن واستخدام ثابت تضمين کننده امنيت شغلي نيست بلکه کارايي ، تخصص و بالندگي ، تفکر خلاق ،نوآوري و مولفه هايي از اين قبيل هستند که امنيت شغلي کارکنان را تضمين مي کنند. به عنوان مثال اگر يک نفر به استخدام ثابت سازمان دربيايد ولي نتواند انتظارات تخصصي واجتماعي سازمان را برآورده کند پس از مدتي ازسازمان منفک مي شود و برعکس اگر کسي بطورموقت به استخدام سازمان درآيد و درحدانتظارات تخصصي و اجتماعي سازمان حرکت کند و روزبه روز رضايت سازمان از او بيشتر شوداين فرد ازنظر ماهيتي به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنيت شغلي او تضمين شده است .

منظور از امنيت شغلي اين است که سازمان موجبات تواناسازي فرد را فراهم کند، بطوري که ازنظر تخصصي و توان مندي ، سازمان وابسته به فرد شود و در بيرون نيز به تخصص و توانمندي فرد نياز باشد.

شکل شماره 2 - تبيين کننده امنيت شغلي ازطريق توسعه منابع انساني

همانطوري که در شکل نشان داده شده است ابعاد امنيت شغلي که ازطريق پرورش منابع انساني حاصل مي شود عبارتند از:

1 - تواناسازي تخصصي : توان و ظرفيت تخصصي افراد يکي از مولفه هاي امنيت شغلي است ، وقتي سازمان موجباتي فراهم کند که دائماتوان تخصصي افراد تقويت شود، حاصل آن انجام کارهاي کيفي است که منفعت سازمان وفرد در آن تضمين مي شود و يک رابطه دوطرفه بين فرد و سازمان ايجاد مي شود. بدون اينکه بحث استخدام دائم و رسمي در ميان باشدسازمان وابسته به تخصص فرد مي شود ودرنتيجه امنيت شغلي فرد تضمين مي شود.ازطرف ديگر فردي که داراي توان تخصصي بالايي باشد در بيرون از سازمان از جايگاه مناسبي برخوردار خواهدبود.

2 - تواناسازي در جسارت و عمل : داشتن توان تخصصي بالا براي امنيت شغلي کافي نيست بلکه تخصص به مصداق "دوصدگفته چون نيم کردار نيست " بايستي بکارگرفته شود. بکارگيري تخصص خود نياز به تخصصي دارد. يعني افرادسازمانها بايستي درعمل آموزش ببينند و تواناشوند. پرورش جسارت در کارکنان موجب کارگشايي در سازمان مي شود و سازمانها به افرادکارگشا وابسته هستند. بنابراين ازطريق تواناسازي در جسارت مي توان امنيت شغلي درون سازماني و برون سازماني کارکنان را تامين کرد.

3 - تواناسازي در تجربه آموزي : امنيت شغلي يکباره حاصل نمي شود بلکه فرايندي است که به مرور زمان شکل مي گيرد. افرادي که داراي توان تجربه آموزي هستند پس از مدتي امنيت شغلي خود را ازطريق مدون کردن تجارب تضمين مي کنند. تجربه آموزي اين حسن بزرگ را داردکه در سازمان از دوباره کاريها، اتلاف انرژي ، وقت وهزينه ها جلوگيري مي کند. بنابراين تواناسازي کارکنان در تدوين تجارب مي تواند امنيت شغلي درون سازماني را تضمين و ازطريق بکارگيري اين تجارب در بيرون سازمان امنيت شغلي برون سازماني نيز تامين مي شود.

4 - تقويت رضايت شغلي : رضايت شغلي چيزي نيست که بتوان سريع ايجاد کرد بلکه فرايندي است که تحت تاثير عوامل مختلف شکل مي گيرد. در سايه رضايت شغلي ، امنيت شغلي کارکنان تضمين مي شود و اين بخاطر اين است که در اثر رضايت شغلي :

1-4 - کارکنان بطور قبلي راضي مي شوند که فعاليتهاي کاري را درجهت افزايش کمي و کيفي انجام دهند;

2-4 - درجهت رشد کمي و کيفي خود گام برمي دارند;

3-4 - جو عاطفي مطلوبي دربين خود ايجادمي کنند;

4-4 - درجهت رشد اجتماعي خود گام برمي دارند.

5 - تواناسازي در مهارتهاي رفتاري : اينکه کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمانهاي بيرون ايفاي نقش کنند، بيانگر وجودامنيت شغلي و امنيت اجتماعي است . سازمانهابايستي قابليت انعطاف پذيري را در کارکنان خودتقويت کنند تا آنها بتوانند با اندک جرح و تعديل در توانمنديهايشان نياز ساير سازمانها را برآورده واز اين بابت امنيت شغلي داشته باشند. تواناسازي کارکنان در مهارتهاي رفتاري موجب جذب آنهاتوسط بازار کار مي شود و از اين طريق امنيت شغلي تامين مي شود.

6 - تواناسازي در مهارتهاي ارتباطي : آنچه درتجربه آموزي داراي اهميت است تبادل تجارب است . تبادل تجارب ، خود به تخصص نياز دارد.اينکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمين کننده امنيت شغلي است . اگر افراد سازمان داراي تجربه باشند ولي نتوانند آن را بيان کنند سازمان و افراد ديگرنمي توانند از آن استفاده کنند. بنابراين سازمانهابايستي توانمندي تبادل تجارب را در کارکنان تقويت کنند تا با بيان تخصصي ، توانمندي ، هنرو... براي خود بازاريابي کنند.

7 - تواناسازي در تفکر: فکرکردن ، فن و هنري است که بايد آموخت ، تفکر سبب شناخت ارزشهاي اجتماعي ، فلسفي و درک روابط علت ومعلولي و نيز معرفت به پيوستگي کليه مسائل مادي و معنوي که زندگي انسان را دربرگرفته است مي شود. تفکر منطقي عامل درک علتها ورفع موانع و گشايش راهها و مايه پيشرفت وسازندگي جهان است ."7"

وقتي سازمان زمينه تفکر افراد را فراهم کند،کارکنان ايده هاي جديد را توليد و کاربردي مي کنند و نحوه تفکر را مي آموزند، فن و هنرفکرکردن تضمين کننده امنيت شغلي افراد است .وقتي کارکنان سازماني بتوانند خوب فکر کنندهم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان ازموقعيتهاي خوبي برخوردار مي شوند و اين بخاطر اين است که سازمانهاي عصر حاضر به انسانهاي متفکر و خلاق نياز دارد.

8 - تواناسازي وجدان کاري کارکنان : وجدان کاربا امنيت شغلي رابطه مستقيمي دارد. سازمانهاي عصر حاضر به کارکناني نياز دارند که شاخصهاي وجدان کار در آنها تجلي عملي پيدا کرده باشد.سازمانها وابسته به انسانهاي باوجدان هستند ويکي از راههاي توجه به امنيت شغلي کارکنان فراهم کردن بستر لازم براي ايجاد، پرورش وکاربردي کردن وجدان کار است . وقتي وجدان کاري افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم درخارج سازمان از امنيت شغلي تضمين شده اي برخوردار هستند.

باتوجه به الگوي تبيين کننده امنيت شغلي ازطريق توسعه منابع انساني و توضيح مولفه هاي مربوطه لازم به يادآوري است ، امنيت شغلي تنهابا استخدام رسمي و ثابت امکان پذير نيست بلکه بايستي کارکنان يک سازمان در ابعاد مختلف پرورش يافته و توانمند گردند و مهارتهاي لازم راکسب کنند تا به امنيت شغلي درون و برون سازماني به شرح زير دست يابند.

امنيت شغلي درون سازماني : يعني اينکه سازمان به تعهد کاري ، نظام کاري ، کارکيفي وجسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اينکه افراد و کارکنان سازمان ازطريق استخدام رسمي وابسته به سازمان باشند. زماني که کارکنان يک سازمان خوب پرورش يافتند حتي اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نيازسازمان به آنها امنيت شغلي تضمين شده است .

امنيت شغلي برون سازماني : يعني اينکه يک سازمان علاوه بر انجام کارهاي جاري خودتوسط کارکنان بايستي نقش يک دانشگاه علمي و کاربردي را در پرورش کارکنان ايفا کند و افراد رادر تفکر، وجدان کار، مهارتهاي ارتباطي ومهارتهاي مختلف تقويت سازد. زماني که کارکنان يک سازمان در اين ابعاد رشديافته شدند، بازارکار بيرون سازمان به تخصص ، مهارت ، دلسوزي و کارکيفي کارکنان وابسته شده و افراد مي تواننداندوخته هاي کمي و کيفي خود را به کارگيرند،بنابراين از اين طريق نيز امنيت شغلي افرادتضمين مي گردد.

جمع بندي و نتيجه گيري

امنيت شغلي يکي از دغدغه هاي مهم کارکنان سازمان است که قسمت زيادي از انرژي روان کارکنان صرف آن مي شود و گاهي اوقات براي سازمانها مشکل آفرين است . در گذشته وقتي بحث امنيت شغلي مي شد استخدام رسمي و دائم تداعي مي گرديد ولي در دنياي امروز که امنيت شغلي با امنيت اجتماعي گره خورده است ، امنيت شغلي از ديدگاه نويني موردتوجه است و آن توجه به امنيت شغلي ازطريق تواناسازي و پرورش انسانها است . در مفهوم جديد امنيت شغلي سازمانها بايستي به افرادوابسته شوند، يعني سازمانها بايستي بستر لازم براي تواناسازي کارکنان خود را در ابعادتخصصي ، جسارت عملي ، تجربه آموزي ،رضايت شغلي ، رفتاري ، ارتباطي ، تفکر و وجدان کار فراهم کنند تا کارکنان بتوانند انتظارات تخصصي و اجتماعي سازمان را برآورده سازند واز اين بابت ازثبات شغلي برخوردار باشند.تواناشدن کارکنان يک سازمان بدين صورت تضمين کننده امنيت شغلي است که کارکنان سازمان در بازار کار خارج از سازمان نيز به لحاظتوانمنديهاي کسب شده مي توانند جذب شوند.

منابع و ماخذ

1 - ايرج ، شاکري نيا، امنيت و رضايت شغلي وبهداشت رواني ، مجله تدبير شماره 72، خردادماه 76، ص 32

2 - پال ، هرس و کنت بلانچارد، مديريت رفتارسازماني ، ترجمه علي علاقه بند، تهران : انتشارات اميرکبير، 1375، ص 36

3 - ايرج ، سلطاني ، نقش توسعه منابع انساني درارتقاي بهره وري سازمانها، مجله مديريت دولتي ،شماره 39، بهار 77، ص 60

4 - سياوش ، گلابي ، سازمان مديريت و توسعه منابع انساني ، تهران : 1376، ص 55،54

5 - بهزاد پوراحسن ، آموزش نيروي انساني فراگردي پيوسته در افزايش بهره وري سازمانها،مجموعه مقالات سمينار شيوه هاي عملي ، ارتقاي بهره وري نيروي انساني ، تهران : مرکز آموزش مديريت دولتي ، 1375، ص 305

6 - سيدمحمد، ميرکمالي ، مديريت نيروي انساني ،جزوه منتشر نشده دور کارشناسي ارشد، 1371

7 - فرشيد، اسلام دوست ، فکرکردن چيست ، مجله تدبير شماره 84، مردادماه 77، ص 81