عنوان مقاله: استراتژي تامين منابع از خارج سازمان

مولف/مترجم: علي کنعاني و اکبر حسن پور

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير- سال چهاردهم- شماره 133

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

يکي از استراتژي هايي که شرکتها و سازمانها بــراي توسعه فعاليتهاي خود به کار مي برند عبارت است از: استراتژي رشد عمودي که به موجب آن شرکتها فعاليتهاي بعد و يا قبل از فعاليتهاي خود در زنجيره عرضه را انجام مي دهند. نتيجه رشد عمودي ادغام عمودي است. ادغام عمودي نشان مي دهد که يک موسسه تاچه حد مراحل مختلف زنجيره ارزش صنعت خود، اعم از کسب مواد اوليه، تامين اجزاء و قطعات، توليد محصول نهايي و حتي فروش کالايش را خود انجام دهد (PORTER, 2001, P.74) ولي تغييرات اجزاء در محيط رقابتي باعث تغيير ديدگاه شرکتها نسبت به ادغام عمودي شده است. دليل اوليه براي اين تغييــر جهت عبــارت است از: نيـاز به انعطاف پذيري، توانايي براي مواجهه با رقابت بيشتر در عرصه جهان و عقب نماندن از تغيير فناوري. بدين منظور براي برآورده شدن چنين نيازهايــي استــراتـژي هايي مطرح شده اند من جمله استراتژي تامين منابع از خارج از سازمان است.(FATEHI, 1996.P.402) تامين منابع از خارج از سازمان (OUTSOURCING) يعني اينکه کالاها و خدماتي که قبلاً در داخل سازمان تهيه مي شد، از ديگران خريداري شود و از خدمات آنها استفاده گردد. (FILL&VISER, P.44) در اين مقاله به تشريح فرايند، مزايا و معايب استراتژي تامين منابع از خارج پرداخته مي شود.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: مديريت اخلاق در سازمان

مولف/مترجم: صمد عالي‌

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2002

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال سيزدهم-شماره 120

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

‌امروزه‌ عواملي‌ چون‌ بزرگ‌ شدن‌ سازمانها، پيچيدگي‌ ساختار و فعاليتهاي‌ آنها، افزايش‌ متغيرهاي‌ محيطي‌ تاثيرگذار و... مديران‌ را ناگزير کرده‌ است. براي‌ انجام‌ بهتر وظايف‌ و اداره‌ موثر سازمان، از ساير اعضا کمک‌ بگيرند. بدين‌منظور، مديران‌ معمولاً‌ جلساتي‌ را تشکيل‌ مي‌دهند و با همفکري‌ و تعامل‌ درمورد موضوعهاي‌ مطرح‌ شده‌ به‌ تبادل‌ اطلاعات‌ مي‌پردازند يا تصميماتي‌ را به‌ صورت‌ گروهي‌ اتخاذ مي‌کنند. تشکيل‌ جلسات‌ نه‌ تنها منجر به‌ تبادل‌ اطلاعات‌ و اتخاذ تصميمات‌ مطلوب‌ مي‌شود بلکه‌ تا اندازه‌ زيادي‌ به‌ بهبود ارتباطات‌ و درک‌ متقابل‌ واحدها از همديگر نيز کمک‌ مي‌کند. البته‌ موارد مذکور درصورتي‌ صادق‌ است‌ که‌ جلسات‌ نيز همانند ساير فعاليتهاي‌ سازماني‌ از مديريت‌ مناسب‌ برخوردار باشد وگرنه‌ تشکيل‌ جلسات‌ نه‌ تنها به‌ بهبود کارايي‌ و کارآمدي‌ سازمان‌ کمک‌ نخواهدکرد بلکه‌ به‌عنوان‌ يک‌ غده‌ سرطاني‌ موجب‌ اتلاف‌ منابع‌ و ايجاد تضادهاي‌ درون‌ سازماني‌ خواهدشد. در مقاله‌ حاضر ابتدا تعريفي‌ از جلسه‌ ارائه‌ مي‌شود، سپس‌ انواع‌ جلسه‌ و ارکان‌ جلسه‌ همراه‌ با وظايف‌ آنها تشريح‌ خواهدشد در نهايت‌ ضمن‌ معرفي‌ موانع‌ و مشکلات‌ جلسات، توصيه‌هايي‌ را نيز براي‌ اثربخشي‌ جلسات‌ ارائه‌ خواهيم‌ کرد.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: انضباط در سازمان با رويکردهاي نو

مولف/مترجم: زينب عسکري

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها / مديريت منابع انساني

سال انتشار(ميلادي): 2007

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 179

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: روشهاي انتقال تکنولوژي

مولف/مترجم: سيدعبدالحميد عربي

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها / اقتصاد مهندسي

سال انتشار(ميلادي): 2007

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 179

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

انتقال و جذب تکنولوژي در جهان سوم ، مقوله پيچيده اي است که هم از نظر علمي و هم از جنبه ابعاد فرهنگي ، سياسي و اقتصادي سالهاست نه فقط کشورهاي در حال توسعه، بلکه بسياري از مجامع پژوهشي غرب و سازمانهاي بين المللي را به خود مشغول داشته است. سطح تکنولوژيهاي کشورهاي پيشرفته و جهان سوم فاصله محسوسي دارد.براي کاستن فاصله تکنولوژي کشورهاي پيشرفته و کمتر توسعه يافته، انتقال تکنولوژي يک لازمه انکار ناپذير است. انتقال تکنولوژي باروشهاي مختلف و وسائل مختلف امکانپذير است که با توجه به موقعيت انتقال دهنده تکنولوژي وانتقال گيرنده تکنولوژي مشخص مي‌شود .

ادامه نوشته

عنوان مقاله: اتحاداستراتژيک شرط موفقيت سازمانها

مولف/مترجم: شهريار عزيزي ، محمدجواد قرباني

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره135

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

دردنيايي که رقابت در آن لجام گسيخته است، سازمانها به تنهايي قادر به دستيابي به اهداف استراتژيک خود نيستند و چاره اي جز پيوستن به همکاريهاي مشترک با ديگر شرکتها ندارند. از مهمترين همکاريهاي مشترک، اتحاد استراتژيک است. لذا در اين مقاله سعي شده است تاحد ممکن به ابعاد اتحاد استراتژيک به عنوان ابزاري براي رقابت توجه شود. ابتدا مفاهيم و مباني و انــــواع اتحادها و تعاريف آنها ارائه مي شود. سپس مزايا و معايب اتحادهاي استراتژيک بيان مي شود. در مرحله بعد مراحل ايجاد يک اتحاد به اختصار بيان مي شود. سپس عوامل موثر بر موفقيت اتحاد ذکر شده و مديريت اتحاد بررسي مي گردد. در اين مقاله رويکــــرد 4 Cs براي مديريت اتحاد معرفي مي شود. در گام بعد مکانيسمهاي حفظ دانش در اتحاد بررسي شده و درنهايت نقش اعتماد و تعهد در اتحاد استراتژيک و تاثير آنها بر عملکرد اتحاد بررسي مي شود.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: بررسي رابطه تطبيقي مديريت کيفيت جامع و سازمان يادگيرنده

مولف/مترجم: مترجمان: رامبد باران دوست و شادي رحماني

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها / مديريت کيفيت

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: THE LEARNING ORGANIZATION, 2000, NO 1

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: سازمانهاي مجازي از رويا تا واقعيت

مولف/مترجم: سيد شهاب الدين حجازي

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2007

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 179

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

در دهه هاي گذشته، بوروکراسي پيچيده سازمانها، داراي آنچنان قوام و تعصبي بودکه خدشه به آن امري مذموم و بعضا نا ممکن تلقي مي شد. در چنين فضايي انديشه خلق سازمانهاي مجازي بي شباهت به رويا نبود. اما در عصر حاضر تغييرات شگرف سازمانها و پيشرفتهاي غير قابل تصور تکنولوژي ارتباطي، اطلاعاتي و نيز فراگير شدن شبکه هاي رايانه اي در سازمانها و حتي منازل و از سوي ديگر ناکار آمدي سازمانهاي سنتي در پاسخگويي به اين تحولات، موجب کمرنگ شدن حکومت اداري سازمانها (بوروکراسي ) و حکفرمايي نتوکراسي (حکومت شبکه ها بر سازمانها ) شده است . حال ديگر، ايده سازمانهاي مجازي نه تنها رنگ واقعيت به خود گرفته است، بلکه ضرورتي انکار ناپذير در سازمانهاي سده بيست و يکمي محسوب مي‌شود.

امروزه بسياري از کارکنان در منازل خود و از طريق شبکه هاي اطلاعاتي و ارتباطي همچون: اينترنت، پيجر، فاکس، ويدئو کنفرانس و ... خدمات خود را به سازمانهايشان ارائه مي‌دهند. همچنين سازمانهاي کوچک و بزرگ، از طريق اتحاد و وحدت زود گذر براي انجام يک کار ويژه بطور گروهي با استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات، حتي با رقباي ديروز خود همکاري مي‌کنند و دست به کارهاي بزرگ مي زنند. به هر تقدير، در اين مقاله تلاش شده است، ضرورت پرداختن به سازمانهاي مجازي و همچنين مواردي همچون مفهوم چرخه حيات، انواع، مزايا و معايب سازمانهاي مجازي مطرح و در حد مقدور شرح داده شود.

 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: اجتماع جديد سازمانها

مولف/مترجم: پيتر دراکر / مترجم: دکتر حسين زارع

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره138

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: تحول فکري مديريت

مولف/مترجم: دکتر محمدعلي هاتفي

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره136

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

مقدمه:

نگرش فکري حاکم بر يک مجموعه، تحت تاثير فلسفه فکري مديران آن است. از آنجايي که به‌طور طبيعي، مسئوليتها و اختيارات در دست مديران است، آنها با رفتار، عملکرد و سياستگذاريهاي خود، سازمان را به سمتي سوق مي دهند که منطبق بر رويکرد فکري خودشان باشد و اين موضوعي غيرقابل انکار است. بديهي است اين سير طبيعي را به هيچ وجه نمي توان تغيير داد. قاعدتاً مي‌بايستي مديران از نظر نگرش فکري، مخصوصاً در حوزه فرهنگ کار، داراي تفکرات سالم و بهينه‌اي باشند. به عبارت بهتر، انتظار مي رود که رويکرد فکري مديران، هرچه بيشتر بر ايده‌ال‌هاي انساني، اجتماعي و علمي منطبق شوند. هدف اين مقاله، دسته بندي رويکردهاي فکري منفي مديريت است. دسته بنديهاي فوق، به شخص يا گروه خاصي اشاره ندارند، ليکن مورد انتظار است هر مديري خود را با مواردي مقايسه کند که اين مقاله مطرح مي کند. چرا که مباحث حاضر، برنگرش و تفکرات افراد تکيه دارند و اصلاح انسان از نظر فکري به دست خويش است. به هرحال، از آنجايي که هدف انتقادي مباحث، نگرش فکري افراد است، لذا رويکردهاي فکري مطرح شده، لزوماً محدود به مديران نمي شود و هر شخصي در هر پايه و رتبه‌اي مي تواند از آن بهره گيرد، چه اينکه هر شخص در درجه اول مدير زندگي خود است.

 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: ساختارهاي جديد سازماني

مولف/مترجم: اکبر حسن پور

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره137

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

محيط پويا، پيچيده و تحولات گسترده به خصوص در زمينه تکنولوژي اطلاعاتي، تغييــــرات در ساختارهاي سازماني را اجتناب ناپذير ساخته است. درجهت پاسخگويي و تطبيق با نيازهاي محيطي، شکلهاي جديد سازماني به وجود آمده اند تا ضمن تقويت هماهنگي افقي و ايجاد ساختها و فرايندهاي سازماني ساده و روان، موجبات رضايت مشتريان داخلي و خارجي را فراهم کنند. يکي از مهمترين ويژگيهاي مشترک اين ساختارها، تامين منابع از خارج سازمان (OUT SOURCING) وارتباط افقي آنهاست.

 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: طبقه بندي محيط برنامه ريزي سازمان

مولف/مترجم: دکتر شهرام گيلاني نيا

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره138

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

مقاله حاضرحاوي چکيده اي از بررسيهاي عميق صورت گرفته در زمينه تک تک متغيرهاي معرفي شده و موثر در رابطه با محيط برنامه ريزي بوده است به عبارتي روشن تر اين مقاله مشتمل بر اطلاعات اساسي و بنيادي مربوط به محيط برنامه ريزي است که خواننده را با مطالعات، تحقيقات و نوشته هاي انديشمندان ديگر در اين زمينه آشنا مي کند و ابعاد جديدي را براي گسترش مطالعات و تحقيقات بعدي فراهم مي سازد. مقاله مذکور بيانگر گستردگي مفاهيم مربوط به مديريت محيط و برنامه ريزي محيطي است. لذا نتيجه تحقيق چيزي جز لزوم شناخت محيط برنامه ريزي وايجاد انطباق بين روشهاي برنامه ريزي با آن نيست. به عبارت روشن تر، نتيجه تحقيقات برشمرده در اين مقاله به وضوح بيان مي دارند که براي کسب حداکثر بهره وري در سازمان راهي جز کشف محيط برنامه ريزي، تفکيک و طبقه بندي آن و همچنين انتخاب روشهاي متناسب با هر محيط وجود نخواهد داشت.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: قاطعيت در مديريت

مولف/مترجم: علي نصر اصفهاني

موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2003

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره136

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:

هدف از طرح موضوع قاطعيت اين است که به افراد کمک شود در روابط خود با ديگران بيشتر به اصل مساوات و شرط انصاف برسند. مديران در موقعيتهاي مختلف به روشهايي احتياج دارند تا بي آنکه به شأن و منزلت کسي خدشه وارد شود، مشکل خود را با ديگران درميان گذارند. در اين وضعيت برخي احساسات خود را پنهــان مي کنند و ناراحت باقي مي مانند و گروهي ديگر به شخصي که آنان را ناراحت کرده حملــه ور مي شوند. اين بحث به مساوات اعتقاد دارد نه توصيه مي کند سرتان را پايين بيندازيد و راه خود را برويد و نه به طرف مقابل حمله ور شويد. مجبور نيستيد براي آنکه مرعوب ديگران نشويد آنها را مرعوب کنيد. مجبور نيستيد که به هر ساز ديگران برقصيد. مدير قاطع مي تواند به طور مستقيم و صادقانه با اين نگرانيها روبرو شود و تا حد امکان به همگان و ساير مديران در سازمان به چشم برابر نگاه کند، قاطعيت، روابط مثبت ميان اشخاص و احترام آنها به يکديگر را تشويق مي کند. موانع چندي بر سر راه مطرح شدن موضوع قاطعيت وجود دارد. به اين ترتيب که برخي حق قاطع بودن را از خود دريغ مي کنند و برخي از افراد از قاطعيت داشتن هراسان مي شوند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: نشانگرهاي سازماني ابزاري براي واکنش سريع

مولف/مترجم: آمنه کديور ، سلطاني دلگشا

موضوع: مديريت تغيير / مفاهيم نوين در سازمانها

سال انتشار(ميلادي): 2007

وضعيت: تمام متن

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره180

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: خلبانان براي پروازي امن و راحت از وسائل و تجهيزاتي پيشرفته استفاده مي کنند تا از تمامي شرايط متغير مطلع باشند و نسبت به آنها سريع تصميم گيرند. با پيشرفت فناوري هاي نوين براي سازمان ها نيز اين امر مهيا شده است . امروزه ديگر سازمان هاي بزرگ ، برتر محسوب نمي شوند. اين برتر بودن از آن سازمان هايي مي‌شود که سريعتر عمل کنند. به همين دليل مزيت بالقوه يک سازمان در برابر رقباي خود، واکنش سريع به تغييراتي تلقي مي‌شود که تنها راه آن مطلع بودن از اطلاعات براي آگاهي از شرايط متغير است و اين کاري است که نشانگر (داشبورد) سازماني با ارائه تصاوير، نمودار ها و گزارش هاي جمع آوري شده از داده هاي پراکنده در سطوح سازمان بخوبي در آن ايفاي نقش مي کنند. داشبوردهاي سازماني براي کاربران خود تصميم گيري هاي شفافتر، تحليل هاي آسان ، آگاهي از شرايط لحظه به لحظه سازمان واکنش سريع نسبت به تغييرات را به ارمغان مي آورد.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: مقدمه اي بر چابکي در سازمانها

مولف/مترجم: غلامرضا خوش سيما
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2003
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال چهاردهم-شماره134

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

مقدمه: همزمان با شروع قرن 21 دستيابي به موفقيت و بقا سازمان مشکل تر مي شود و اين واقعيت ناشي از ظهور عصر تجاري جديدي است که تغيير يکي از خصوصيات اصلي آن است. اين وضعيت موجب بازنگري اساسي در اولويتهاي تجارت، ديدگاه استراتژيک، قابليت بقا و روشها شده است. درجهان امروز بيشتر تاکيد بر قابليت سازگاري با تغيير در محيط تجاري است و يک روش پيش کنشي براي درک نيازهاي مشتري و بازار، متدهاي تازه همکاري مانند سازمانهـــاي مجــــازي است. پارادايم ظاهرشده، تـــوليد چابک (AGILE MANUFACTURING) است که در مفهوم يک گام به جلو و ايجاد معاني جديد براي عملکرد بهتر و موفقيت در تجارت بوده و درعمل نيز رويکردي استراتژيک در توليد و درنظر گرفتن شرايط جديد محيط تجاري است. پاسخ به تغييرات و درنظر گرفتن مزيت آنها از طريق استفاده استراتژيک از متدها و ابزارهاي توليدي و مديريتي، مفاهيم محوري و اساسي توليد چابک هستند(شريي و ژانگ، 1999).

ادامه نوشته

عنوان مقاله: اَبَرشغل هاي آينده

مولف/مترجم: ريچارد دبليو سامسون، ترجمه: فرخنده ملکي‌فر
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 183

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: به‌تدريج که به ژرفاي عصر اطلاعات و دانايي نزديک مي‌شويم و مشاغل سنتي از بين مي‌روند، ما براي اين‌که بتوانيم جاي مناسبي در بازار کار بيابيم و در «اقتصادهاي ابرانساني» بهره‌ور باشيم، بايد به سوي مهارتهايي برويم که قابل ماشيني‌شدن نباشند. در بسياري از موارد، افراد به دنبال شغلهاي موجود نخواهند رفت، بلکه آنها را با تعريف مسئله‌هايي که با مهارتهاي ابرانساني‌شان قابل حل باشد، ابداع خواهند کرد؛ مهارت‌هايي مانند اکتشاف، خلاقيت و تاثيرگذاري. سه حوزه‌کليدي براي طراحي ابر‌شغلهاي آينده (HYPER JOBS) عبارتند از: انرژي، دست‌کاري مواد و احياي انسان. در حوزه انرژي، بويژه ترويج اقتصاد بدون نفت و کسب‌وکار انرژي‌هاي جايگزين مي‌تواند دستمايه‌ طراحي ابرشغلها باشد. به برکت پيشرفت علم و فناوري، هيچ‌يک از صنايع آينده از دستکاري مواد در امان نخواهند بود و اين نيز به نوبه خود يعني انبوهي از فرصتها براي طراحي ابرشغلها. گذشته از همه اينها، ما انسانيم و بايد از کار و زندگي لذت ببريم و بنابراين، شادابي رواني يا بهبود آن نيز حوزه‌ وسيعي است که در آينده ميزبان ابرشغلهاي جديد خواهد بود. اين ابرشغلها، افزايش شادابي رواني و حيات روحاني انسانها را نشانه خواهند گرفت و به انسانها کمک خواهند کرد تا توانمنديهاي ابرانساني‌شان را تقويت کنند. نوشتاري که پيش رو داريد، مي‌کوشد با تبيين ويژگيهاي ابرشغلها و حوزه‌هاي اصلي ظهور آنها، چهار اصل کليدي طراحي ابرشغل‌ها را نيز برملا کند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: ارزيابي چابکي سازمان با استفاده از منطق فازي

مولف/مترجم: دکتر علي ملا حسيني ، شهرزاد مصطفوي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 186

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: تغيير، يکي از بزرگترين خصوصيات سازمانها و موسسات در حوزه رقابتي امروز است .چابکي توانايي سازمان براي تغيير است تا فرصتهايي را که براساس اين تغيير ايجاد مي‌شود مورد بهره برداري قرار دهد. سازمان چابک سازماني است که مي تواند تغيير کند و خود را با تغييرات محيطي همچون يک استراتژي پيروز مندانه وفق دهد؛ در حالي که تحقيقات زيادي در مورد اينکه چابکي چيست و چگونه سازمانها مي توانند چابک باشند، انجام نشده است. ولي هميشه پاسخ به چنين سئوالاتي براي متخصصان و براي تئوري پردازان چابکي سازماني بسيار حياتي است .با اين وجود متاسفانه کارهاي کمي در مورد اندازه گيري چابکي سازمان انجام شده است‌. اندازه گيري شاخص براي برنامه ريزي استراتژيک و تعيين ميزان چابکي کنوني سازمان و تعيين نياز سازمان به چابکي و شناسايي اين شکاف و ايجاد فرمولي براي پرکردن اين ضعف ضروري است.محاسبه شاخص چابکي همان گونه که تعريف شده، بسيار مشکل است، زيرا بايد در بطن تغيير اين اندازه گيري انجام شود . بيشتر شاخصهاي چابکي رويکردي گذشته‌گرا دارند‌. يک روش متفاوت براي اندازه گيري چابکي استفاده از پيچيدگي به عنوان يک شاخص جايگزين براي اندازه‌گيري چابکي است. بنابراين چون چابکي يک تغيير غير قابل پيش‌بيني است اين رويکرد ديگر مناسب نخواهد بود‌‌.اگر چه روش‌هاي ديگر اندازه گيري چابکي نيز اين ضعف را دارند‌. در صورتي اين مشکل حل مي شود که اطلاعات کافي تجربي براي نشان دادن اينکه پيچيدگي با چابکي مشابه است در دسترس باشد و اين محدوديت اين روش است. اما منطق فازي روشي ديگر است که ابزار بسيار مناسبي براي تصميم گيري در اختيار قرار مي دهد . بنابراين مشروح اين مقاله شاخص مناسبي براي اندازه گيري چابکي با روش منطق فازي که روش مطمئن تري است را بيان مي‌دارد .

ادامه نوشته

عنوان مقاله: همسويي راهبردهاي کسب و کار با فناوري اطلاعات

مولف/مترجم: مجتبي رفيعي و اکرم اميني
موضوع: مديريت راهبردي / مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 184

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: در محيط پر تلاطم کسب و کار امروز ، موفقيت سازمان ها در گرو جهت گيري همه بخشهاي سازمان ، در راستاي مسير استراتژيک آن است. امروزه که بيشترين سرمايه گذاري سازمانها بر روي فناوري اطلاعات و سيستم هاي اطلاعاتي صورت مي گيرد ، سازمانها در جهت رسيدن به اهداف استراتژيک خود چاره اي جز استفاده از فناوري اطلاعات به عنوان يک منبع استراتژيک ندارند و اينجاست که مفهوم همسويي استراتژي هاي فناوري اطلاعات و کسب و کار (‌همسويي استراتژيک ) ، معني پيدا مي کند . همسويي استراتژيک ، به بکارگيري فناوري اطلاعات به شيوه اي شايسته و بهنگام و در توازن با استراتژي ها ، اهداف و نياز هاي کسب و کار اشاره دارد. تحقيقات انجام شده در زمينه همسويي استراتژيک ، وجود ارتباط مثبت و مؤثر بين استراتژي هاي رقابتي ، فناوري اطلاعات و عملکرد سازماني را نشان مي دهد و مديراني که در سازمانهايشان موفق به ايجاد همسويي استراتژي هاي کسب و کار وفناوري اطلاعات شده اند، تاکيد مي کنند که ايجاد يکپارچگي براي بقا و موفقيت سازمانها ضروري به نظر مي رسد.

ادامه نوشته

مولف/مترجم: آناهيتا خزاعي

موضوع: مفاهيم نوين در سازمان ها
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 186

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: شرکت بين و شرکا (BAIN&COMPANY) هر ساله از طريق انجام يک تحقيق پيمايشي جامع، اقدام به ارائه تصويري از ميزان به کارگيري و رضايت مديران از ابزارهاي رايج مديريت در سراسر جهان و در طيف گسترده اي از صنايع و شرکتها مي‌کند. به دليل افزايش مداوم تعداد ابزارهاي مديريت و با توجه به اين نکته که اين ابزارها با کمي تاخير در کشور ما نيز مورد استفاده قرار مي گيرد، به نظر مي رسد دسترسي به اطلاعات و تجربيات موجود در اين زمينه مي تواند در اتخاذ تصميمات مديريتي در اين حوزه راهگشا باشد. از اين روي نگارندگان بر آن شدند تا با انتشار خلاصه اي از نکات برجسته تحقيق مذکور در سال 2006، بهره‌گيري از نتايج آن را در داخل کشور تسهيل کنند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: سيستم هاي مديريت اسناد و مديريت محتوا

مولف/مترجم: آزاده فارسي نژاد
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: رويارويي با تکنولوژي‌هاي بر هم زن

مولف/مترجم: دکتر جعفر باقري نژاد، ليلا سادات علي نقيان
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 191

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: تکنولوژيهاي بر هم زن، (Disruptive) موجب رشد صنايعي که به آنها راه يافته اند مي شوند و يا با ارائه محصولات و خدمات ارزانتر، بهتر يا بي‌دردسرتر، صنعت جديدي را به طور کامل خلق مي کنند. اين تکنولوژيها، در هدايت فرآيندها و اجراي عمليات، تغييري انقلابي ايجاد مي کنند. تکنولوژيهاي بر هم زننده مي توانند حاصل پيوستگي دو تکنولوژي به نظر متضاد يا نتيجه يک سرمايه‌گذاري کاملا جديد تکنولوژيک باشند. فرايندهاي برنامه ريزي موجود، از تشخيص اين امر، که تامين ويژگي چند منظوره بودن يک محصول خاص با موقعيت ممتاز در بازار، نيازمند ترکيب چند تکنولوژي کاملا ناهمخوان با يکديگر است، عاجزند. به دلايل متعدد، به ويژه، عدم توانايي در ديدن مسئله‌اي فراتر از سود کوتاه مدت و مبادله ريسک پروژه هاي دراز مدت، غالبا اين نوع تکنولوژيها ناديده گرفته مي‌شوند. در اين مقاله سعي بر آن شده تا يکي از استوارترين الگوهاي تجارت، يعني ناکامي شرکتهاي پيشتاز در حفظ جايگاهشان در صنعت به هنگام تغيير بازار و تکنولوژي، را بررسي کرده و بر نقش ابداعات بر هم زننده به عنوان ابزاري در خلق ارزشهاي جديد بازار تاکيد شود. سپس راهبردهايي در راستاي در اختيار گرفتن تکنولوژيهاي بر هم زن ارائه شده است. در خاتمه، اين مقاله چارچوبي را در اختيار مديران مي گذارد تا به واسطه آن بتوانند انواع مختلف تغييرات و واکنشهاي مناسب سازماني به فرصتهاي برخاسته از اين تغييرات را شناسايي کنند .

ادامه نوشته

عنوان مقاله: عدالت سازماني

مولف/مترجم: دکتر علي حسين زاده، محسن ناصري
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 190

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: عدالت و اجراي آن يکي از نياز هاي اساسي و فطري انسان است که همواره در طول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم کرده است. نظريات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پيشرفت جامعه بشري تکامل يافته و دامنه آن از نظريات اديان و فلاسفه به تحقيقات تجربي کشيده شده است . پس از انقلاب صنعتي و مکانيزه شدن جوامع بشري، سازمانها چنان بر زندگي بشر سيطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقيما وابسته به آنهاست و امروزه زندگي، بدون وجود سازمانها قابل تصور نيست. بنابراين اجراي عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. اولين تحقيقات پيرامون عدالت در سازمانها به اوايل دهه1960 برمي گردد. پس از سال 1990 فصل جديدي از مطالعات تجربي پيرامون عدالت سازماني آغاز مي شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت يعني عدالت توزيعي، عدالت رويه اي و عدالت تعاملي در سازمانهاست. در اين مقاله سعي شده است به اين سه نوع عدالت و موضوعات مرتبط با آنها به طور جامع پرداخته شود.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: از تحول سازماني تا تحول نهادي

مولف/مترجم: برگردان: مهدي محمدي نسب
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت: تمام متن
منبع: 1. Organizational to Institutional Change, Sohail Inayatullah ,On the Horizon ,Volume 13 Number 1, 2005 pp. 46-53

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

ادامه نوشته

عنوان مقاله: تغيير سازماني از ديدگاه نظريه آشوب

مولف/مترجم: دکتر اکبر اعتباريان
موضوع: مديريت تغيير / مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 190

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: نظريه ها و الگوهاي سازمان و مديريت همچون بقيه رشته هاي دانش تحت تاثير پارادايمهاي علمي قرار دارند. دو پارادايم مهم يعني پارادايم نيوتني و پارادايم آشوب به طور جدي نظريه و الگوهاي سازماني را تحت تاثير خود قرار داده اند. در نظريه هاي ماشيني نظم، ثبات و پايداري و انعطاف ناپذيري جزء ويژگيهاي ذاتي سازمانها به حساب مي آيد. بنابر اين پس از تعريف ساختار، برنامه ها و تعيين رويه ها و روشها در سازمان، تغيير معنايي نخواهد داشت. در نظريه هاي ارگانيک، سازمان همچون ارگانيزم زنده، مريض و بيمار مي شود؛ بنابر اين براي بهبود آن بايد دست به تغيير زد. در اينجا تحت تاثير پارادايم نيوتني، تغييرات را مي توان مثل يک ماشين از قبل طرح‌ريزي کرد، نتايج آن را پيش بيني نمود و بدون کم و کاست به اجرا گذاشت و در اين ميان نقش محوري و تعيين کننده بر عهده رهبري تغيير است. نظريه سيستم هاي پيچيده و آشوب، اساس پارادايم ديگري است که حوزة مديريت را نيز همچون ديگر حوزه هاي علمي تحت تأثيراصول خود قرار داده است. نظريه پيچيدگي براي مديران اين پيام راداردکه دوران مديريت ازطريق اهداف سلسله مراتبي ياازطريق منطق از پيش تعيين شده و کنترل هاي دقيق، به سر آمده است. در شرايط آشوب و بي نظمي، سيستم ها دائما بين جاذبه هاي مختلف در نوسان هستند(تعادل پويا) و گاه تغييرکوچکي باعث بروز تغييرات وسيع و ريشه اي در سيستم مي شود. براي مديريت تغيير در سيستمهاي پيچيده و آشوبناک، روشهاي سنتي ديگر پاسخگو نيست و مديران بايد منطق تغيير در اين سيستم ها را بياموزند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: ويژگيهاي مديريت بر پايه ارزش

مولف/مترجم: مترجم: منوچهر مکي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: www.cej.org/vbm/articles-vbm/cwp-vbm.htm

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

مقدمه: درحالـــــي که جهان وارد هزاره جديد مي گردد، همه چيز در معرض تغيير قرار گرفته است. نظرات ديرينه اي که اساس مديريت موجود را تشکيل مي دهند اکنون موردسوال قرار گرفته اند. درحال حاضر موضوعهايي همچون نحوه مشارکت افراد در امور و شيوه کسب درآمد موردبررسي قرار مي گيرد. به دليل گسترش روزافزون فناوري، ارتباطات جهاني و شبکه هاي اطلاعاتي بر تحرک سرمايه و نيروي کار افزوده شده است و نهادهايي چون شرکتهاي سهامي ناچارند دوره سازماندهي جديد را تجربه کنند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: قدرت مديران درسازمان

مولف/مترجم: بهنام کاويان
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم-شماره 178

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: ازديدگاه اگوست کنت علوم اجتماعي ازلحاظ ساختاري جزو پيچيده ترين علوم است.چراکه شناسايي وپيش بيني رفتارجمعي انسانها بسياردشوارترازبررسي محيط فيزيکي وتکنولو‍‍ژي صنعتي است. انسانهادرتعامل با يکديگر هستند وآنچه ما به‌عنوان نتيجه مشاهده مي کنيم ،ماحصل فرآيندهاي طولاني ازکنشهاي گروهي واجتماعي است که رفتارهاي غير خطي وبعضا" غيرقابل پيش بيني دارند.اين فرآيندها تحت تاثير نيروها ومتغيرهايي هستند که دربيشترموارد ماهيتي پنهان وغيرملموس دارند. ازجمله اين متغيرها " قدرت" است که منشاء آن برتري جويي انسانهاست. بخش نخست اين مقاله به بررسي آرايش نيروهاي اصلي وتاثيرگذار دريک سازمان مي پردازد ودرحالت ايستا ودرقالب تئوري ساختگرايي اجتماعي به قوانين حاکم برنيروها اشاره مي کند.بخش دوم مقاله به تعامل وستيزميان نيروهاازديدگاه نظريه کنش متقابل اجتماعي مي پردازد که ماحصل آن تغيير ساختارهاي قديم وايجاد آرايشي جديد ميان نيروهاي تاثيرگذاراست . اين آرايش جديد تا تعامل وکنش بعدي، تعيين کننده حدو مرزميان نيروهاست .

ادامه نوشته

عنوان مقاله: اعتماد کليد ثروت هاي نامرئي

مولف/مترجم: دکتر علي عبدالمجيد عبدالباقي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2008
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 190

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: طرح رويکرد ثروتهاي ناملموس(سرمايه اجتماعي)، نشان‌دهنده اهميت نقش ساختارها و روابط اجتماعي بر متغيرهاي اقتصادي است. سرمايه اجتماعي حاصل پديده هاي مختلف در يک سيستم اجتماعي است: 1)اعتماد متقابل؛ 2) تعامل اجتماعي متقابل؛ 3) گروههاي اجتماعي؛ 4) احساس هويت جمعي و گروهي؛ 5)احساس وجود تصويري مشترک از آينده و 6) کار گروهي (علوي، 1380). در اين مقاله به پديده اول يعني اعتماد متقابل تأکيد شده است و سعي شده است که تا ضمن معرفي انواع سرمايه و تأکيد بر مفهوم اثر اعتماد به عنوان رکن سرمايه اجتماعي، به بيان تعاريف، اهميت، پيشينه، راههاي افزايش، سطوح و ابعاد سرمايه اجتماعي و رابطه سرمايه اجتماعي با اعتماد، چگونگي ايجاد اعتماد در سازمانها و ارائه الگويي براي اعتمادسازي پرداخته و نهايتاً به نقش اعتماد به عنوان مهمترين کليد درک سرمايه اجتماعي اشاره شود.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: پاسخگويي؛ ابزارها و استانداردها

مولف/مترجم: علاءالدين رفيع زاده بقرآباد
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال پانزدهم-شماره 146

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

مقدمه: اگر از مديريت کلاسيک به سمت مديريت روابط انساني حرکت کنيم، اهميت نيروي انساني جلوه گر شده و در صورت ادامه اين حرکت، به طوري که به ترتيب به سمت مديريت دولتي نوين نزديک شويم، چيزي که بيشتر از همه اهميت آن نمايانگر مي شود، عوامل محيطي و استراتژيک است و مهمترين عوامل محيطي در بخش دولتي و خدماتي که علت وجودي سازمانها را نيز تشکيل مي دهد، همان مردم و ارباب رجوع است. در اصل، اين همان مردم و صاحبان اصلي هستند که انجام کارهاي خود را به سازمانهاي دولتي و دولت تفويض کرده اند. به عبارت ديگر، همان طور که «اون هيوز» در کتاب «مديريت دولتي نوين» اشاره دارد که رابطه دولت و شهروندان سيستم پاسخگويي را شکل مي دهد که به موجب آن سازمانهاي دولتـــي وظايف مربوط را انجام مي دهند و شهروندان اجازه مي دهند که وظايف انجام شوند ولي مشروط بر اينکه وکيل از حد خود تجاوز نکند و پاسخگو باشد. (الواني، شوريني، معمارزاده، 283، 1380)

ادامه نوشته

عنوان مقاله: مديريت فرايندمحور

مولف/مترجم: مرتضي سلطاني، سجاد اسمعيل لو (دانشگاه امام صادق عليه السلام)
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير –سال هفدهم -شماره 149

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:
يکي از ويژگيهاي دنياي کسب و کار کنوني تغيير مداوم و نسبتاً سريع در نيازهاي مشتريان است. در تجارت پررقابت امروز، سازماني شانس بقا دارد که سازوکارهاي لازم براي آگاهي سريع از اين تغييرات را داشته و توانايي پاسخگويي سريع به آنها را نيز دارا باشد، درغير اين صورت شانس چنداني براي باقي ماندن در عرصه رقابت نخواهد داشت. سازمانها به مرور زمان و در اثر تجربه دريافته اند که رويکرد وظيفه اي در کسب و کار، انعطاف و پويايي را از بين مي برد. سازمانهاي وظيفه مدار به سختي مي توانند در برابر تغييرات محيطي از خود انعطاف نشان داده و با محيط سازگار شوند. رويکردي که در مقابل رويکرد وظيفه اي به سازمانها پيشنهاد مي شود رويکرد فرايندي است. فرايند عبارتست از يک سري فعاليتهاي مرتبط به هم که براي رسيدن به هدفي خاص انجام مي شوند. فرايند را مي توان يک زنجيره ارزش دانست که هر مرحله (هر دانه زنجير) ارزشي به مرحله قبل مي افزايد. بنابراين، فرايندهاي کسب و کار عبارتند از فعاليتهاي اساسي در ســازمان که محدود به مرزهاي وظيفه اي نيستند و منابع انساني، مهارتهاي مديريتي و فناوري را به منظور تمرکز سازمان بر استراتژي ايجاد ارزش براي ذينفعان و بخصوص مشتريان به هم مرتبط مي کنند. فرايندهاي کسب و کار با فرايندهاي کاري فرق دارند. فرايندهاي کاري فعاليتهايي هستند که کاملاً در کنترل يک بخش خاص هستند و درواقع در مرزهاي وظيفه اي محدود شده اند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: مزيت رقابتي پايدار

مولف/مترجم: ترجمه و تلخيص: حميد رضا رضايي - مهدي صانعي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 2002

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده:
مجسم کنيـــــــد 30 سال پيش از شما مي پرسيدند، 5 شرکتي را نام ببريد که طي 20 سال آينده بيشترين سود را براي سهامداران خود فراهم خواهندآورد. شما چگونه اين وظيفه را انجام مي داديد؟ قطعاً شرکتهاي برگزيده مي بايست از مزيتهاي رقابتي پايدار، که آنها را از رقباي خود متمايز مي سازند، برخوردار باشند. از اين رو براي انتخاب درست صنايع بايد از دانش معمول و متعارف برخوردار بود. با همه اينها، تمام صنايع فرصتي برابر براي سودآوري پايدار از خود نشان نمي دهند و سودآوري ذاتي يک صنعت يکي از عناصر اصلي تعيين کننده ميزان سودآوري يک شرکت مشغول در آن صنعت است. براساس مشاهدات «مايکل پورتر« 5 نيروي رقابتي هستند که ميزان توانايي شرکتهاي مشغول در يک صنعت را براي کسب منافع و سودهاي بالاتر از حــــــد معمول مشخص مي سازند. آنها عبارتند از:
- ورود رقباي جديد؛
- تهديد ناشي از کالاي جانشين؛
- قدرت چانه زني خريداران؛
- قدرت چانه زني عرضه کنندگان؛
- شدت رقابت ميان رقباي موجود.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: استانداردهاي کاربردپذيري

مولف/مترجم: مترجمان: دکتر ماکويي و مهندس محمدعلي سرخوش
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال شانزدهم-شماره 164

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: بيش از دودهه از طرح مبحث کاربردپذيري مي گذرد. مبحثي که فصل مشترک موضوعهايي نظير «کيفيت در استعمال»، «طراحي انسان/ کاربرمدار»، «مميزي فرايندها و سيستم هاي نرم افزاري»، «طراحي وب» و غيره است.
مقاله حاضر سعي دارد تا با روشن کردن مفهوم کاربردپذيري، استانداردهاي آن را نيز مورد بررسي قرار داده و اهميت موضوع را به خواننده منتقل سازد و نشان دهد که درحال حاضر يکي از مهمترين عوامل در طراحي محصولات جديد، کاربردپذيري و استانداردهاي مربوطه هستند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: رموز بلندآوازگي شرکتهاي چيني

مولف/مترجم: احمد الهياري
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم -شماره 171

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: فراگير شدن نامهاي تجاري چيني در بازارهاي جهاني در سالهاي اخير اتفاقي نيست بلکه حاصل اتخاذ رويکردي معقول و متفاوت در عرصه مناسبات سياسي و تجاري از سوي دولتمردان و کارآفرينان چيني است. نوشتار حاضر کارراهه هاي استراتژيک چيني‏ها براي طي مسير از بي نام و نشاني تا بلندآوازگي جهاني را مورد کاوش قرار مي‏دهد تا آموزه مناسبي براي دولتمردان و شرکتهاي ايراني براي جهاني شدن فراهم سازد. برپايي نامهاي تجاري مشهور جهاني فرايندي پيچيده و مسيري ناهموار است که سهولتي براي دستيابي به آن متصور نيست.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: رويکرد تي.ئي.اي.ام در ارزيابي عملکرد منابع انساني

مولف/مترجم: دکتر سيد احمد بزاز جزايري
موضوع: ارزيابي عملکرد / مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم-شماره 167

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: ارزيابي اثربخش عملکرد منابع انساني موضوعي است که فکر بسياري از مديران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رويکرد يا راهکار عملي هستند از طريق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشيده و زمينه هاي رشد و تعالي را فراهم ساخته و بر مزيتهاي رقابتي خود بيفزايند. اثربخشي ارزيابي عملکرد به عواملي از قبيل دانش و شناخت مديران نسبت به روشها و الگوهاي ارزيابي عملکرد، حمايت همه جانبه آنان از برنامه هاي ارزيابي عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه هاي ارزيابي، بررسي عيني و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوين برنامه عملي براي ايجاد زمينه هاي بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزيابي بستگي دارد. يکي از رويکردهايي که مي تواند به اجراي اثربخش برنامه هاي ارزيابي به مديران کمک کند، رويکرد T.E.A.M است. اين رويکرد داراي چهار مرحله فني، بسط، ارزيابي و نگهداري است. در اين مقاله سعي بر آن است به تبيين هريک از آنها و نکات کليدي و موثر در برنامه ارزيابي پرداخته شود.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: رويکرد تي.ئي.اي.ام در ارزيابي عملکرد منابع انساني

مولف/مترجم: دکتر سيد احمد بزاز جزايري
موضوع: ارزيابي عملکرد / مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم-شماره 167

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: ارزيابي اثربخش عملکرد منابع انساني موضوعي است که فکر بسياري از مديران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رويکرد يا راهکار عملي هستند از طريق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشيده و زمينه هاي رشد و تعالي را فراهم ساخته و بر مزيتهاي رقابتي خود بيفزايند. اثربخشي ارزيابي عملکرد به عواملي از قبيل دانش و شناخت مديران نسبت به روشها و الگوهاي ارزيابي عملکرد، حمايت همه جانبه آنان از برنامه هاي ارزيابي عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه هاي ارزيابي، بررسي عيني و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوين برنامه عملي براي ايجاد زمينه هاي بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزيابي بستگي دارد. يکي از رويکردهايي که مي تواند به اجراي اثربخش برنامه هاي ارزيابي به مديران کمک کند، رويکرد T.E.A.M است. اين رويکرد داراي چهار مرحله فني، بسط، ارزيابي و نگهداري است. در اين مقاله سعي بر آن است به تبيين هريک از آنها و نکات کليدي و موثر در برنامه ارزيابي پرداخته شود.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: هوش فرهنگي؛ نياز مديران در قرن تنوع

مولف/مترجم: مرجان فياضي- هدي جان نثار احمدي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم -شماره 172

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: در ميان مهارتهاي مورد نياز قرن 21 ، توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگهاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي حائز اهميت است. محيط کار جهاني، نياز به افرادي دارد که به فرهنگهاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. توانايي فرد براي تطبيق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در يک محيط متفاوت فرهنگي، معرف هوش فرهنگي است. هوش فرهنگي، منبع بالقوه اي براي ايجاد مزيت رقابتي است.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: تاثير جامعه‌ اطلاعاتي بر انسجام اجتماعي

مولف/مترجم: رضا حسنوي، شيدا فمي تفرشي
موضوع:  فناوري اطلاعات
سال انتشار(ميلادي): 2006
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم -شماره 175

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: جوامع مختلف تحت تاثير تحولات بسيار عظيم علمي – تکنولوژيک به سمت جامعة اطلاعاتي در حال حرکت هستند. جامعة اطلاعاتي، جامعه‌اي است که ساختار آن متاثر از فناوري است. معيارهايي همچون فناوري‌، مشاغل‌اطلاعاتي‌، جغرافيا، اقتصــاد‌، فرهنگ‌، فراگيري‌ رسانه‌ها و جهاني‌ شدن‌ در ايجاد جامعة اطلاعاتي موثر بوده‌اند. در جامعة اطلاعاتي، جوامع با چالشهايي چون نابرابري اجتماعي، هويتهاي جديد، تمايزپذيري و شالوده‌شکني نهادهايي نظير دولت، و فرصتهايي چون نقش اينترنت در پژوهش، خلاقيت و علم، تعامل و همزيستي جهاني، شکل‌گيري هويت سيال و بين‌سياره‌اي روبه‌رو شده‌اند. به‌علت وجود اين چالشها انسجام اجتماعي در جامعة اطلاعاتي بخصوص در کشورهاي در حال توسعه مانند ايران متزلزل شده است. به همين دليل جوامع مي توانند با تدابيري که مي‌انديشند چالشها را از پيش رو برداشته و از فرصتها در جهت رفاه و سعادت مردم استفاده کنند.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: فرانوگرايي در مديريت

مولف/مترجم: فاطمه طاهرپور؛ دکتر سعيد رجايي پور؛ عبدالرسول جمشيديان
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 200

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

چکيده: از جمله پارادايم‌هاي جديد که در پاسخ به کاستي هاي پارادايم‌هاي سنتي و نوگراي مديريت در پاسخگويي به نيازهاي فزاينده و در حال تغيير سازمان و جامعه مطرح شده است پارادايم‌ مديريت فرا نوگرا )پست مدرن( است. فرانوگرايي، بيانگر يک نظريه سيستماتيک و جامع نيست و به دريافتها ،تشخيص ها و شناخت‌هاي متفاوت و به کثرت‌گرايي باور دارد. فرا نوگرايي، محيط سازمان را متلاطم و متغير مي‌داند و در نتيجه با طرح هر گونه نظريه جامع در مورد مديريت مخالف است و در برابر: برنامه ريزي،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگي و کنترل، به ترتيب: به نوآوري، سازماندهي فعال، ترغيب، هم آفريني و خود-کنترلي، باور دارد.

ادامه نوشته

عنوان مقاله: سيستم هاي کاري با عملکرد بالا

مولف/مترجم: دکتر حميد رحيميان و فرخنده گودرزي
موضوع: مفاهيم نوين در سازمانها
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 202

www.mahboub.irتهیه و تنظیم: 

مقدمه: در محيط بسيار رقابتي امروز، منابع سنتي مزيت رقابتي سازمانها، مانند: تکنولوژي، حق امتيازها و صرفه هاي اقتصادي، با پديده جهاني شدن و ديگر تغييرات محيطي، کارآمدي خود را از دست داده اند. بنابراين، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزينه جايگزين اين منابع سنتي، مي تواند به رشد شايستگي‌هاي محوري سازمان کمک کند. از همين رو، مديران به استفاده از کارکردهاي مديريت منابع انساني روي آورده اند (Kok & Hartog, 2006). هاسليد و بيکر(1996) براين باورند که يک سيستم منابع انساني که به طور مناسبي طراحي و اعمال شده باشد، مي‌تواند در حکم يک دارايي اقتصادي و با ارزش براي يک سازمان موردتوجه قرار گيرد. اگرچه تحقيقات آنها دقيقا مشخص نساخته است که چنين سيستمي چگونه ارزش خلق مي کند. اما بکر و گرهارت (1997) اظهار داشتند که سيستم‌هاي مديريت منابع انساني تاثيري سيستماتيک بر کارکنان سطوح عملياتي سازمان دارند و شرکت را در دستيابي به اولويتهاي تجاري خود رهنمون مي‌سازد؛ اولويتهايي، مانند: کوتاه کردن مدت زمان چرخه توسعه محصول ، افزايش خدمات مشتري، کاهش نرخ گردش کارکنان ماهر و شايسته و غيره. هاسليد (1995)

ادامه نوشته