عنوان مقاله: مفاهيم و راهبردهاي توانمند سازي کارکنان
موضوع: توانمند سازي
سال انتشار(ميلادي): 2007
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 186
www.mahboub.ir تهیه وتنظیم :
چکيده:
توانمندسازي
کارکنان يک ابزار ضروري مديريتي است که مي توان درجهت هدايت منابع انساني
به منظور افزايش بهره‌وري مورد استفاده قرار داد . هدف از اين مقاله بررسي
مفهوم و سير تکاملي مفهوم سازي توانمند سازي و ارائه استراتژي هاي گوناگون
در اين زمينه است.
مقدمه
تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمند
سازي به سال 1788 برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار
در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در
نقش سازماني او ديده شود . اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش
مسئوليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي
تفسير شد. گرو( 1971 ) به تعاريف رايج فرهنگ لغت از توانمندسازي اشاره مي
کند که شامل تفويض قدرت قانوني، تفويض اختيار کردن ، مأموريت دادن و قدرت
بخشي است.در سال 1990 گاندز توانمندسازي را با واگذاري اتخاذ تصميم به
کارکنان مفهوم سازي کرد، اما زايمرمن (1990 ) به سهل و ممتنع بودن ارائه
تعريفي از آن اشاره مي کند و معتقد است زماني ارائه تعريفي از توانمندسازي
آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هايي مانند "درماندگي " ، " بي
قدرتي " و " بيگانگي " بخواهيم مورد توجه قرار دهيم و هرگاه آن را با توجه
به افراد گوناگون بخواهيم تعريف کنيم بسيار مشکل است .
ادبيات
توانمندسازي تاکنون دگرگونيهاي زيادي به خود ديده است تا اينکه بالاخره لي (
2001 ) توانمند سازي را زمينه اي براي افزايش ديالوگ‌ها ، تفکر انتقادي ،
فعاليت درگروههاي کوچک مي‌داند و اشاره مي کند که اجازه دادن به فعاليتهايي
جهت حرکت به فراسوي تسهيم، تقسيم و پالايش تجربيات ، تفکر، ديدن و
گفتگوها ، از اجزاي اصلي توانمندسازي هستند .
فرايند توانمندسازي
از نظر فوکس ( 1998 )
"توانمندسازي کارکنان يک فرايند است و از طريق آن يک فرهنگ توانمند سازي
توسعه مي‌يابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهاي تصميم‌گيري و نتايج
تأثيرات و تلاشهاي آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته مي‌شود . در چنين
فرهنگي منابع و رقابت براي کسب منابع مورد نياز جهت اثربخشي فعاليتهايشان
فراهم و حمايت مي‌شود. بلانچارد فرايند توانمندسازي را در سه مرحله خلاصه
کرده است :
1 - تسهيم اطلاعات : که به کارکنان اجازه مي دهد موقعيتهاي
سازمان خود را بشناسند و مورد تجزيه و تحليل قرار دهند . تسهيم اطلاعات با
اعتمادسازي در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبي سنتي آغاز مي شود و در
نتيجه موجب افزايش احساس مسئوليت پذيري کارکنان مي شود.
-2 خود مختاري و
استقلال کاري در سرتاسر حد و مرزهاي سازمان : حد و مرزهاي سازمان از طريق
مقصد ( چرا کار مي کنيد ) ، ارزشها ( چه چيز راهنماي عمل شماست ) ، تصورات (
تصور شما از آينده چيست ) ، اهداف ( چه چيز، چه وقت ، کجا ، چطور و چرا
انجام ميدهيد)،نقشها (شما که هستيد ) و سيستم و ساختار سازماني ( کاري
که شما انجام ميدهيد چطور مورد حمايت قرار مي گيرد) مشخص مي‌شود.
-3
جايگزين کردن تيم هاي خود گردان به جاي سلسه مراتبها : هرگاه گروهي از
کارکنان با مسئوليتهاي ويژه براي فرايند کار و توليد انتخاب مي‌شوند، از
شروع تا پايان کار برنامه ريزي و اجرا مي کنند، همه چيز را مديريت مي‌کنند و
مسئوليت را به صورت مساوي و عادلانه تقسيم مي کنند . مزيت تيم هاي
خودگردان در فراهم کردن رضايت شغلي، تغيير نگرش ، تعهد کاري ، برقراري
ارتباط بهتر ميان کارکنان و مديران، اثربخشي بيشتر فرايندهاي تصميم‌گيري ،
بهبود و پيشرفت عمليات، کاهش هزينه‌ها و بهره وري سازمان خلاصه مي‌شود.
استراتژي هاي توانمند سازي
وظيفه رهبران
سازمان فراهم ساختن تسهيلاتي جهت پياده سازي استراتژي توانمند سازي است .
اين استراتژي ها به طور مستقيم يا غيرمستقيم موجب تغيير نگرش و رفتار
کارکنان مي شوند و زمينه را براي تـربيت نيروي متخصص و توانمند مهيا مي
سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودي سازمانها، ويژگيهاي سازمان و کارکنان
و نقشهاي آنان مي‌توان به پياده‌سازي انواع استراتژي ها پرداخت.
چاديهاو
همکاران ( 2004 ) به سه استراتژي مهم در توانمندسازي کارکنان اشاره مي
کند.
استراتژي 1- افزايش آگاهي جمعي از طريق داستانگويي:
هرگاه کارکنان مسئوليت حل مشکلات خود را بر عهده گيرند، مستعد تلاش در
جهت بهبود زندگي فردي و سازماني خود هستند. رويکرد داستانگويي به عنوان
عامل ضروري توانمند سازي موجب تقويت تلاشهاي مبتني بر همکاري مي شود .
راپاپورت
(1995) بحث مي‌کند که "وقتي افراد قصه همکاري خود را کشف و يا خلق مي
کنند و يا انعـکاس مي دهند در حقيقت داستان زنـــدگي خودشان را در سازمان
به شيوه هاي مثبت بيان مي‌کنند". پذيرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسايي
تواناييهايشان از عناصر مهم رويکرد توانمندسازي در عمــل است . کارکنان از
طـــريق مشارکت در گروههاي کوچک به شرح داستان فردي خود در رابطه با
وظايفشان و يا تجربياتشان که در هر ماه براي آنها اتفاق افتاده است
مي‌پـــردازند و از اين طريق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و
گفتگو مي پردازند .
استراتژي 2-آموزش مهارتهاي حل مسئله:
کارکنان
لازم است که ظرفيت مهارتهاي حل مسئله را در خود افزايش دهند . مهارتهاي حل
مسئله مي تواند به توانمند سازي کارکنان در سطح فردي ، بين فردي و گروهي به
عنوان يک گام ضروري در ايجاد تغيير موقعيت نامطلوب منجر شود.
در اين
استراتژي بايد به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتواي
داستانهايي که در يک محيط همکارانه شکل مي گيرد، شناسايي و حل کنند . در
اين صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندي مي کند . اين اهداف شامل
: شناسايي مشکل ، انتخاب يکي از مشکلات مهم ، انتخاب هدف براي حل مسئله و
يا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسايي منابع
به منظور کمک به تحقق هدف است.
استراتژي 3- آموزشهاي مهارتهاي پشتيباني و تجهيز
منابع:
از طريق حمايتهاي صورت گرفته و تجهيز منابع ، کارکنان، از ايجاد
ساختار اجتماعي بزرگ در قالب گروههاي توانمند شده مطمئن هستند. آميدي
(1992) انواع حمايتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
- حمايت فرد از خود؛
- حمايت مدير از فرد؛
-
حمايت قانون از فرد؛
سازمان مي تواند از طريق نوشتن، صحبت کردن و يا
سخنراني يک قانونگذار و يا فرد سياسي حمايت جمعي را در سازمان اشاعه دهد .
در صورتي که کارکنان بدانند که منابع براي پيشرفت فردي آنها در سازمان
مهياست و حمايتهاي لازم در اين مسير نيز وجود دارد ، توانمند سازي با سرعت و
شتاب بالايي انجام مي پذيرد .
اقدامات عملي براي توانمند کردن کارکنان
-1
نشان دادن تعهد رهبراز طريق :
- تفکر استراتژيک در مورد حوزه هايي که
نوآوري در آنها موجب بهبود يافتن فعاليتها مي شود .
- سازماندهي مجدد و
منسجم کردن عمليات و افزايش هماهنگي فعاليتها.
- ايجاد يک جواعتماد و
برقراري ارتباطات صادقانه .
- هدفمند بودن سرمايه گذاريها و فراهم سازي
مشوقها براي تسهيل تغييرات .
- مشارکت در فعاليتها جهت محک زدن
موفقيتهاي سازمان.
- مورد استفاده قرار دادن يک سيستم بازخورد عملکرد با
گردش 360 درجه.
-2 مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طريق :
-
اعتمادسازي در يک محيط مبتني بر همکاري .
- مشارکت دادن کارکنان در
اتخاذ تصميمات، قبل از اخذ تصميم نهايي .
-3 آموزش کارکنان جهت افزايش
دانش ، مهارت و تواناييهاي آنان از طريق :
- ارائه ترکيبي از آموزشهاي
رسمي و ضمن خدمت براي کارکنان .
- آموزش شيوه هاي جديد فعاليت در تيم و
تيم سازي .
- توجه به سرمايه گذاري در زمينه آموزش در هر برهه از زمان.
-4
به کارگيري تيم هاي کيفي از طريق :
- ايجاد تيمي از کارکنان که
فعاليتهاي چندگانه را در سطوح مختلف بر عهده بگيرند. (اعضاي تيم لازم است
از سطوح مختلف سازماني باشند.)
-واگذاري مسئوليتها به تيم و اعضاي آن.
-5
مشارکت کارکنان در برنامه ريزي و تسهيم اطلاعات عملکردي از طريق:
-
ايجاد مکانيسمي براي مشارکت کارکنان در فرايند برنامه ريزي .
- در
اختيار قرار دادن اطلاعات عملکردي در سرتاسر سازمان از طريق شيوه هاي مختلف
مانند چارت ، نمودار ، خبرنامه.
- قرار دادن اطلاعات عملکردي از طريق
تشکيل جلسات .
- نظر سنجي از کارکنان در مورد مسيرهاي تغيير در سازمان .
6
- تفويض اختيار از طريق :
- حذف بخشي از رده هاي نظارتي .
- فراهم
سازي زمان بيشتر براي مديران جهت تمرکز بر مشکلات و موضوعات و خطي مشي هاي
سازماني.
- ايجاد يک موقعيت جديد جهت اعمال اقتدار و اختيار مناسب و
شايسته براي کارکنان .بنابراين در توانمند سازي هدف اصلي منابع انساني
هستند و براي اينکه افراد سازماني در انجام اين فرايند همکاري داشته باشند،
لازم است در ابتدا با مفاهيم آن آشنا شوند و سپس با شرکت در پياده سازي
استراتژي‌ها به بهره وري سازمان کمک کنند. آشنايي با اهداف توانمند سازي
بهترين شيوه مفهوم سازي آن در ميان کارکنان است که موجب ايجاد انگيزه جهت
اجرا و انجام آن مي شود.
منابع :
1- Grove , P.B.(ed) , (1971) . Webster s Third
New International Dictionary of
the English Language unabridged .
Springfield , MA ,G&C Merriam p.744 2 - Zimmerman, M.A.(1990).
Taking aim on empowerment research: on the distinction between
individual and psychological conceptions. American journal of Community
psychology, 18p.169.
3 - Fox,john.(1998). Employee Empowerment an
Apprenticeship Model.
( http://members:tripod.com/j-fox/thesis.htm)
4-
Lee,J.A.(2001).the empowerment approach to social work practice :
Building the beloved community (2 ended). New York : Columbia University
press.
5 - Chadiha Letha .A& et al (2004) .Empowering African
American Women Informal Caregivers : A Literature synthesis and practice
strategies . Social work.
New York vol.49,155.1.P:97 .
6 -
Rappaport .J.(1995) .Empowerment meets narrative : Listening to stories
and Creating settings . American journal of Community psychology of
Community psychology ,23p.795.